ทฤษฎีการเรียนการสอนกับโมเดลวัดผล เพื่อตอบโจทย์การพัฒนาบุคลากร

Pinterest





  • เมื่อพูดถึงคำว่า “Instructional Design หรือ ID” สำหรับการเรียนการสอนแบบ E-learning
    คนส่วนใหญ่มักจะนึกถึงการออกแบบสื่อบทเรียนออนไลน์ให้ถูกต้องตามหลักทฤษฎี แต่ instructional design มีความหมายที่แท้จริงเพียงแค่นั้นหรือ และการออกแบบบทเรียนตามทฤษฎีนั้น จะสามารถตอบโจทย์ทางธุรกิจเรื่องการพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กรได้หรือไม่

    instructional design หมายถึงศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาด้านการเรียน การสอนอย่างเป็นระบบมีกระบวนการ ไม่เพียงแต่เป็นการสร้างสื่อการเรียน การสอนเท่านั้น แต่เป็นการนำทฤษฎีการเรียนรู้มาใช้ทั้งกระบวนการ

    โดยจะเริ่มตั้งแต่การวิเคราะห์ความต้องการของการเรียนและตัวผู้เรียน เป้าหมายของการเรียนรู้และการพัฒนา เพื่อให้ตอบโจทย์ความต้องการของผู้เรียนและผู้สอน รวมถึงหลักการพัฒนาเกี่ยวกับสื่อการเรียนการสอน ตลอดจน กิจกรรมระหว่างเรียน การนำไปใช้ และการประเมินผลทั้งด้านการเรียนและการสอนด้วย

    ทฤษฎีหนึ่งของ instructional design ที่นิยมใช้ในการออกแบบการเรียนการสอน ก็คือ ADDIE ซึ่งนำตัวย่อมาจากอักษรนำหน้าของแต่ละขั้นตอน คือ analysis, design, development, implementation และ evaluation ตามลำดับ

    หากถามว่าทฤษฎีนี้ตอบโจทย์ instructional design ตามความหมาย ที่กล่าวถึงข้างต้นหรือไม่ คำตอบคือ ใช่ ทฤษฎีนี้ตอบโจทย์ของ instructional design ที่เป็นการออกแบบการเรียนการสอนอย่างเป็นระบบ

    แต่คำถามที่มักจะถูกถามเสมอก็คือ กระบวนการออกแบบการเรียนการสอนนี้ เมื่อนำไปใช้พัฒนาคนในองค์กรแล้ว ผลลัพธ์จากฝึกอบรมสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรหรือไม่

    หลายต่อหลายองค์กรไม่สามารถ พิสูจน์ได้ว่า หลักสูตรที่องค์กรได้ลงทุนจ้างบริษัทข้างนอกผลิตสื่อการเรียนการสอนด้วยราคาแพง หรือการสร้างหน่วยงานเฉพาะขึ้นมาเพื่อพัฒนาหลักสูตรภายในองค์กรของตัวเอง ได้สร้างผลลัพธ์ในการเพิ่มศักยภาพคนในองค์กรได้อย่างไร

    Tita Theodora Beal ได้ตีพิมพ์บทความและหนังสือในปีที่ผ่านมา (2007) โดยนำ Kirkpatrick Four ที่เสนอโดย Donald L Kirkpatrick จากมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน ตั้งแต่ปี ค.ศ.1959 ซึ่งเป็นโมเดลที่ใช้วัดประสิทธิภาพของการฝึกอบรมมาผนวกกับกระบวนการออกแบบการเรียนการสอนในแต่ละขั้นตอนของ ADDIE

    วัตถุประสงค์หลักของการนำโมเดล Kirkpatrick”s Four ไปใส่ไว้ในทุกๆ ขั้นตอนของ ADDIE ก็เพื่อให้การฝึกอบรมตรงกับความต้องการขององค์กร โดยนำวัตถุประสงค์ขององค์กรเป็นตัวตั้ง แล้วใช้ผลตอบแทนจากการลงทุน (return on investment = ROI) เป็นตัววัดความสำเร็จของโครงการ

    ทั้งนี้ ก่อนที่จะกล่าวถึงการบูรณาการ Kirkpatrick Four กับ ADDIE นั้น จะขอเล่าถึง Kirkpatrick”s Four Levels of Evaluation ก่อน ซึ่งประกอบด้วย 4 ขั้นตอน คือ

    ขั้นตอนที่ 1.การวัดความพึงพอใจของ ผู้เข้ารับการอบรม (evaluation-reaction) ก็คือการวัดความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรม โดยดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีปฏิกิริยาอย่างไรกับการฝึกอบรมนั้นๆ สามารถทำได้โดยการถามคำถามเกี่ยวกับการรับรู้ของเขาเหล่านั้น เช่น ชอบรูปแบบการฝึกอบรมครั้งนี้ไหม ชอบสื่อบทเรียนไหม สื่อบทเรียนสอดคล้องกับงานที่ทำ

    หรือไม่ เป็นต้น

    ส่วนขั้นตอนที่ 2.การวัดผลการอบรม (Evaluation-Learning) เป็นการวัด ทักษะ ความรอบรู้ หรือทัศนคติ โดยขอบเขตของการวัดจะทำทั้งการทดสอบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งในลักษณะของการวัดผลเป็นกลุ่ม และการประเมินผลตนเอง ซึ่งถ้าเป็นไปได้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมควรจะทำการทดสอบทั้งก่อนการฝึกอบรม และหลังการฝึกอบรม

    สำหรับ ขั้นตอนที่ 3. การวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (Evaluation- Transfer) เป็นการวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่เป็นผลจากโปรแกรมการฝึกอบรม ซึ่งการวัดในขั้นตอนนี้ค่อนข้างยาก ดังนั้น สิ่งสำคัญที่ควรวางแผนสำหรับการวัดผลในขั้นตอนนี้คือ เมื่อไหร่ที่จะทำการประเมินผล จำนวนครั้งที่ทำการประเมินผล และจะทำการประเมินผลอย่างไร

    ส่วนใน ขั้นตอนที่ 4.การวัดผลสำเร็จ ของโปรแกรมการฝึกอบรม (evaluation- results) ซึ่งเป็นขั้นตอนสุดท้าย เป็นการวัดผลสำเร็จของโปรแกรมการฝึกอบรม โดยรวมว่าสามารถเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ลดต้นทุน ลดอุบัติเหตุ เพิ่มยอดขาย หรือแม้แต่การส่งผลให้องค์กรสามารถทำกำไรได้มากขึ้นจริงหรือไม่

    การวัดผลทั้ง 4 ขั้นตอนนี้ จะต้องทำให้ผู้บริหารขององค์กร เห็นถึงความสำเร็จของผลลัพธ์ของโปรแกรมการฝึกอบรมจริงๆ เพราะนี่คือความคาดหวังขององค์กรที่มีต่อโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร(ดังตาราง)

    เพราะฉะนั้น หากฝ่ายพัฒนาบุคลากรออกแบบการเรียนการสอนที่ให้ความสำคัญต่อกระบวนการต่างๆ ตั้งแต่ต้นจนจบ และคำนึงถึงวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่องค์กรจะได้รับ และสามารถบรรลุตาม เป้าหมายทุกขั้นตอน ก็จะช่วยให้โครงการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น เพราะจะได้พัฒนาขีดความสามารถของคนที่ตรงกับงานที่ทำจริงๆ

    สุดท้ายผู้บริหารก็จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนมนุษย์มากขึ้นด้วย ?

    โดย อิสรีย์ ฉันทะชัยมงคล บจ. โปรเกรส อินฟอร์เมชั่น www.progress-info.co.th

    Total Views: 39 ,



    Share and Enjoy

    • Facebook
    • Twitter
    • Delicious
    • LinkedIn
    • StumbleUpon
    • Add to favorites
    • Email
    • RSS

    Leave a Reply