คำถามที่มักจะได้ยินบ่อยช่วงเดือนสองเดือนนี้ คือ ใครควบคุมโลก จริงหรือที่คนไม่กี่พันคนสามารถกำหนดความเป็นไปของโลกเอาไว้ในมือ
ที่มาของคำถามทำนองนี้ ดังขึ้นหลังจากที่ “เดวิด รอธคอปฟ์” อดีตรองปลัดกระทรวงพาณิชย์ของสหรัฐ ฝ่ายการค้าระหว่างประเทศ เปิดตัวหนังสือเล่มใหม่ ที่สามารถเรียกเสียงวิพากษ์วิจารณ์ในหลากแง่มุมได้มากอย่างไม่น่าเชื่อเมื่อต้นเดือนเมษายน
Superclass : The Global Power Elite and the World They Are Making
ความฮือฮามาจาก “หัวใจ” ของ ซูเปอร์คลาส ตีแผ่อำนาจบารมีของ กลุ่มคนจำนวนหนึ่งประมาณ 6,000 คน ที่มากล้นจนสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินในแต่ละวัน ของหลายประเทศ หลายรัฐบาล ซึ่งส่งผลกระทบต่อชีวิตของเพื่อนมนุษย์หลายล้านคนทั่วโลก
นิตยสารดังหลายฉบับของโลก หยิบเอาหนังสือของรอธคอปฟ์ มาขยายความ อาทิ ในนิวส์วีก ฉบับ 14 เมษายน 2551 เรื่อง “No one to rein the super rich superclass” หรือ ใน ดิ อีโคโนมิสต์ ฉบับ […]

continue reading.....

คนทำงานในปัจจุบันต่างยอมรับว่าคนเป็นตัวแปรสำคัญในการทำงานให้สำเร็จ และปัจจัย เรื่องคนนี้เองก็เป็นปัจจัยที่ดูเหมือนว่าจะควบคุมและดูแลจัดการได้ยากที่สุด ผู้บริหารหลายคนที่มีความสามารถในงานสูงและประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการงาน จึงไม่ได้เป็นเครื่องรับประกันว่าผู้บริหารคนเดียวกันนี้จะประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการคน เพราะมีโอกาส ตกม้าตายได้ไม่ยากนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารองค์กรที่ไม่ใช่ผู้ที่ใส่ใจเรื่อง “คน”
ผู้บริหารที่เก่งด้านเครื่องจักร เครื่องยนต์ อาจมีแนวโน้มมองคนเป็นเหมือนเครื่องจักร เครื่องยนต์ไปด้วย เช้ามาทำงานเปิดสวิตช์ต้องพร้อมทำงานทันที หากเดินผ่านไปเมื่อไรไม่เห็นว่ากำลังก้มหน้าก้มตาทำงานละก็ เป็นเรื่องแน่
“เฮ้ย…ไม่ได้จ้างมายืนเฉยๆ นะ เข้าใจหรือเปล่า”
ผู้บริหารประเภทนี้ใช้งานเป็นตัวตั้ง งานเสร็จต้องมาก่อน เรื่องคนมาทีหลัง พนักงานอาจจะต้องควงกะ 3-4 วันติดกันก็ต้องทำ
“มันจะเหนื่อยอะไรกันนักกันหนา แค่นี้ก็ไม่อดทนเอาซะเลย”
ความรู้สึกของคนทำงานจะเป็นอย่างไรไม่อยู่ในความสนใจ สนอย่างเดียวว่างานเป็นอย่างไร จะเสร็จเมื่อใด
“สั่งอะไรไปแล้วเหมือนสั่งขี้มูก ย้ำแล้วย้ำอีกก็ยังทำงานผิดมาอีก”
สิ่งที่สะท้อนออกมาทางคำพูด แสดงให้เห็นถึงทัศนคติของผู้บริหารประเภทนี้ที่มีต่อการบริหารจัดการคน แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่ต้องการได้จากคนอื่น และแสดงให้เห็นถึงความรู้สึกที่แท้จริง ที่มีต่อลูกน้อง
คน ไม่เหมือนกับเครื่องจักร เครื่องยนต์ คนมีความรู้สึก คนรับรู้ได้ถึงสิ่งที่ผู้บริหารกำลังส่งมาให้ผ่านทางการสื่อสาร
และคนไม่เหมือนกับเครื่องจักร เครื่องยนต์ ที่เสียเมื่อไรก็ซ่อมได้ โดยเฉพาะเมื่อคนเสีย “ความรู้สึก” ไปแล้วซ่อมได้ยาก
ผู้บริหารที่ปากร้าย ชอบพูดทำลายความรู้สึกดีๆ ของคน เปรียบเสมือนเป็นการส่งข้อมูลตอกย้ำความรู้สึกของลูกน้องทุกวัน ว่าสิ่งที่ผู้บริหารสนใจนั้นไม่ใช่เรื่องความรู้สึกของคน แต่เป็นเรื่องงานอย่างเดียว
“ผมก็เป็นอย่างนี้ของผมมาตั้งแต่ไหน แต่ไรแล้ว จะมาเอาอะไรกันนักหนา จะให้มาพูดจากันหวานแหววแต๋วจ๋าได้ยังไง มันไม่ใช่ผม…แล้วคุณเป็นใคร มาถามอย่างนี้ได้ยังไง…”
คงจะกลายเป็นกระแสนิยมในสังคมไทยไปเสียแล้ว ที่ผู้บริหารใหญ่โตจะต้องใช้วาจาแข็งกร้าว ก้าวร้าวระรานคนอื่น
“นี่ใช้อะไรคิด สมองนะมีมั้ย ถ้ามีหัดใช้ซะบ้างมันจะฝ่อหมดแล้ว”
เพราะฉะนั้น เลิกหวังเรื่องของการพูดเพื่อชื่นชมหรือการพูดเพื่อให้กำลังใจ เพราะที่นี่พูดคุยกันเรื่องงานเพียงอย่างเดียว
“ทำงานมากี่ปีแล้วนี่ […]

continue reading.....

ไม่นานที่ผ่านมาทางสำนักงาน ก.พ. ร่วมกับ IPMA-HR (International Public Management Association for Human Resource) ซึ่งเป็นหน่วยงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจากสหรัฐอเมริกา ร่วมกันจัดสัมมนา Conferences : HR Innovation 2008
โดยเบื้องต้น “ม.ร.ว.ปรีดิยาธร เทวกุล” อดีตรองนายกรัฐมนตรี และอดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง มาบรรยายพิเศษเรื่อง “CEO กับบทบาทผู้นำด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล”
“ม.ร.ว.ปรีดิยาธร” เปิดประเด็นบอกก่อนว่า ที่การบริหารทรัพยากรบุคคล ภาครัฐไม่เกิดการพัฒนาเนื่องจากภาคการเมืองเข้ามาแทรกแซงมากเกินไป จนทำให้ระบบอาวุโสไม่มีความก้าวหน้า
“ดังนั้นการเป็นผู้บริหารที่ดี นอกจาก จะต้องสนใจหน่วยงานของตัวเองเป็นอย่างดีแล้ว ยังจะต้องรู้จักพนักงานของตนเองด้วยว่าเขามีความสามารถมากแค่ไหน เพราะตรงนี้จะช่วยทำให้เราใช้คนให้ถูกกับงาน ใช้งานให้ถูกกับคน”
“อีกอย่าง การเป็นผู้บริหารที่ดีจะต้องทำตนเป็นแบบอย่าง เหมือนเราอยากให้เขาขยันทำงาน เราก็ต้องทำให้เขาเห็นเสียก่อน เช่นเดียวกัน หากเราจะให้รางวัลใครสักคน คนคนนั้นก็จะต้องเป็นที่ยอมรับของคนอื่นด้วย พูดง่ายๆ คือต้องมีความยุติธรรม”
นอกจากนั้น “ม.ร.ว.ปรีดิยาธร” ยังมองว่า บทบาทของผู้นำขององค์กรภาครัฐจะต้องมองเห็นอนาคตขององค์กรว่าสามารถเติบโตไปได้อย่างไร และมีวิธีไหนบ้างที่จะช่วยเสริมสร้างให้พนักงานมีประสิทธิภาพสูงสุดของการทำงาน
“ที่สำคัญผู้นำองค์กรของภาครัฐจะต้องให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์ของบุคลากร และจะต้องพัฒนาตัวเอง พัฒนาเทคโนโลยี และต้องรู้จักสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ รวมถึงจะต้องมีข้อมูลภายในที่ถูกต้อง เพื่อสร้างบรรยากาศของการทำงาน และจะต้องสร้างแรงจูงใจ”
“สร้างความประทับใจให้คนอยากทำงาน และมีความรู้สึกรักองค์กร รวมทั้งยังจะต้องสร้างให้พนักงานทุกคนเกิดความรู้สึกร่วมที่อยากจะเข้าประชุม หรือสัมมนาด้วยความเต็มใจ […]

continue reading.....

คำว่า “สรรหาและ เลื่อนตำแหน่งบุคลากรจากภายใน” หรือ Promote-from-within นี้ เป็นแนวคิดดั้งเดิมคลาสสิกที่มีมานานแล้ว การพยายามมองหาบุคลากรที่เป็นดาว ดวงเด่นจากภายในองค์กร เพื่อที่จะเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น หรือเข้าไปอยู่ในระดับบริหารต่อไป กลยุทธ์นี้เป็นที่รู้กัน อยู่แล้ว เพียงแต่ว่าในระยะหลัง มักจะถูกมองข้ามกันไป
การสรรหาและเลื่อนตำแหน่งจากภายในนี้ มักจะถูกทดแทนด้วยการออกไปเสาะหาทรัพยากรมนุษย์เชิงคุณภาพจากภายนอกเสียเป็นส่วนใหญ่ นัยว่าจะสามารถหาผู้ทำงานได้กว้างขึ้น ตัวเลือกมากขึ้น อีกทั้งผู้ที่ถูกคัดเลือกมาจากภายนอก ยังคาดหมายว่าจะนำแนวคิดใหม่ นวัตกรรมล่าสุด รวมถึงวัฒนธรรมที่กิจการต้องการเข้ามาสู่องค์กรของเราด้วย ทำให้การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีนี้ ได้รับความนิยม สูงมากในช่วงที่ผ่านมา
พิจารณาได้ง่ายๆ จากตัวเลขของธุรกิจ headhunter หรือ บริการการเสาะหาบุคลากรจากนอกกิจการนี้ โดยมูลค่าการใช้บริการดังกล่าวในอเมริกาเหนือ สูงขึ้นเกือบเท่าตัวในรอบทศวรรษที่ผ่านมา จนทะลุหมื่นล้านเหรียญ หรือประมาณกว่า 3 แสนล้านบาทไปแล้ว ทำให้กิจการรับบริการสรรหาบุคลากรจากภายนอก เปิดเพิ่มขึ้นเป็นดอกเห็ด
ขณะนี้มืออาชีพในวงการสรรหาบุคลากรเริ่มเห็นพ้องว่า แท้จริงแล้ว ทรัพยากรที่มีค่าที่สุด อาจจะไม่ได้อยู่ที่ไหนไกลนัก แต่อยู่ใต้จมูกของเรานี่เอง นั่นคือ ไม่จำเป็นต้องไปควานหาบุคลากรจากสารพัดแหล่ง หากกิจการมีการเตรียม ความพร้อมที่ดี เพชรน้ำหนึ่งน่าจะอยู่ในกิจการ เพียงแต่ต้องเสาะหาให้เจอ และ ทำการโปรโมตเขาขึ้นมา
ที่ผ่านมาหลายๆ กิจการ ไม่ได้มีการวางแผนการพัฒนาสายอาชีพและการวางแผนการสืบทอดทดแทน (Career planning and succession […]

continue reading.....