สรรหาหัวกะทิจากภายใน..สูตรลับที่ (มัก) ถูกลืม !!!

การสรรหาและเลื่อนตำแหน่งจากภายในนี้ มักจะถูกทดแทนด้วยการออกไปเสาะหาทรัพยากรมนุษย์เชิงคุณภาพจากภายนอกเสียเป็นส่วนใหญ่ นัยว่าจะสามารถหาผู้ทำงานได้กว้างขึ้น ตัวเลือกมากขึ้น อีกทั้งผู้ที่ถูกคัดเลือกมาจากภายนอก ยังคาดหมายว่าจะนำแนวคิดใหม่ นวัตกรรมล่าสุด รวมถึงวัฒนธรรมที่กิจการต้องการเข้ามาสู่องค์กรของเราด้วย ทำให้การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีนี้ ได้รับความนิยม สูงมากในช่วงที่ผ่านมา

พิจารณาได้ง่ายๆ จากตัวเลขของธุรกิจ headhunter หรือ บริการการเสาะหาบุคลากรจากนอกกิจการนี้ โดยมูลค่าการใช้บริการดังกล่าวในอเมริกาเหนือ สูงขึ้นเกือบเท่าตัวในรอบทศวรรษที่ผ่านมา จนทะลุหมื่นล้านเหรียญ หรือประมาณกว่า 3 แสนล้านบาทไปแล้ว ทำให้กิจการรับบริการสรรหาบุคลากรจากภายนอก เปิดเพิ่มขึ้นเป็นดอกเห็ด

ขณะนี้มืออาชีพในวงการสรรหาบุคลากรเริ่มเห็นพ้องว่า แท้จริงแล้ว ทรัพยากรที่มีค่าที่สุด อาจจะไม่ได้อยู่ที่ไหนไกลนัก แต่อยู่ใต้จมูกของเรานี่เอง นั่นคือ ไม่จำเป็นต้องไปควานหาบุคลากรจากสารพัดแหล่ง หากกิจการมีการเตรียม ความพร้อมที่ดี เพชรน้ำหนึ่งน่าจะอยู่ในกิจการ เพียงแต่ต้องเสาะหาให้เจอ และ ทำการโปรโมตเขาขึ้นมา

ที่ผ่านมาหลายๆ กิจการ ไม่ได้มีการวางแผนการพัฒนาสายอาชีพและการวางแผนการสืบทอดทดแทน (Career planning and succession planning) อย่างเป็นหลักเป็นการ ทำให้ไม่ได้เตรียมความพร้อมด้านการฝึกอบรมและพัฒนาไว้อย่างเพียงพอ

รวมถึงทรัพยากรมนุษย์ผู้เป็นเป้าหมาย ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นผู้มีผลงานดีเลิศ ก็ไม่รู้ตัว ไม่ทราบอนาคตทางการงานของตนในองค์กร ทำให้มักจะผลุนผลันออกไปหาความก้าวหน้าภายนอกกันเสียมากกว่า ทำให้กิจการต้องสูญเสียสิ่งที่มีค่าในมือไปอย่างน่าเสียดาย

ปัจจุบันอัตราส่วนของการสรรหาและเลื่อนตำแหน่งบุคลากรจากภายใน เริ่ม พุ่งสูงขึ้น ผลดีคือไม่จำเป็นต้องมีช่วงปรับตัวเปลี่ยนผ่านเนิ่นนานนัก แรงเสียดทานน้อย โอกาสที่จะสร้างผลงานออกมาให้ประจักษ์แก่สายตาของผู้ที่เกี่ยวข้องก็มีมากขึ้น เร็วขึ้น อีกทั้งเป็นการสร้างขวัญกำลังใจ ของบุคลากรทั่วทั้งกิจการ มีสิทธิ์ที่จะ เติบโตตามสายงาน ไม่ถูกข้ามหัวจาก คนภายนอกเสมอไป ซึ่งบ่อยครั้งมากที่บุคลากรจะมีทัศนคติว่า เมื่ออยู่ในองค์กรถึงระดับหนึ่ง หากต้องการเติบโตต่อไป ก็จะต้องหาทางขยับขยายออกไปสู่ภายนอกกิจการ ไปโตที่อื่นแทน ซึ่งหากสตาร์ตของกิจการทั้งหลายมีความคิดแบบนี้แล้ว ความภักดีผูกพันกับกิจการก็จะลดลง โอกาสการเกิดสมองไหลก็จะมีมากขึ้น และท้ายที่สุด จะไม่สามารถดึงดูด บุคลากรคุณภาพไว้ให้อยู่กับกิจการ ได้อีกเลย

ดังกรณีที่ประสบความสำเร็จของ โคคา โคลา และวอลต์ดิสนีย์ ซึ่งท้ายสุด ก็ทำการเลื่อนตำแหน่งคนใน ขึ้นมาเป็น ซีอีโอ ซึ่งก็ได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีจากบุคลากรภายในกิจการ และสร้างผลงาน ได้เป็นที่น่าพอใจเช่นกัน

แต่ก็มิใช่จะสรุปว่า การเสาะหาจากภายในจะดีกว่าจากภายนอกเสมอไป กลยุทธ์ใดจะมีประสิทธิภาพมากกว่ากัน ก็คงต้องพิจารณาจากเงื่อนไขของแต่ละกิจการที่ไม่เหมือนกันด้วย อาทิ กิจการกำลังเผชิญสภาวะความไม่แน่นอน หรือปัญหาทางด้านการดำเนินงานอย่างไร หรือไม่ เพราะหากกำลังประสบกับ ความเสี่ยง และวิกฤตการณ์บางอย่าง ที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว กล้าได้กล้าเสีย วัฒนธรรมและแนวคิดการดำเนินงานแบบเดิมๆ ไม่สามารถจะรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าวได้เสียแล้ว การนำนักบริหารที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน มีประสบการณ์ ทักษะที่เป็นที่ต้องการ และบุคลากรภายในไม่มีในครอบครอง ดังนี้แล้ว การสรรหาจากภายนอกจึงจะมีความจำเป็นต่อการเปลี่ยนแปลง เพื่อนำความสำเร็จสู่กิจการในอนาคตระยะยาวได้

ตัวอย่างในลักษณะนี้มีให้เห็นหลายกรณี โดยเฉพาะในอุตสหากรรมรถยนต์โลก ที่ในทศวรรษที่ผ่านมา ประสบปัญหากันมากมาย จนหลายกิจการต้องเปลี่ยนตัว ผู้บริหาร และนำท่านใหม่มาจากภายนอก เพื่อกู้วิกฤตองค์กรอย่างเร่งด่วน ซึ่งหาก มัวพึ่งพาคนเดิมๆ ก็อาจไม่สามารถนำพากิจการไปถึงฝั่งที่ต้องการได้ครับ