 |
ไม่นานที่ผ่านมาทางสำนักงาน ก.พ. ร่วมกับ IPMA-HR (International Public Management Association for Human Resource) ซึ่งเป็นหน่วยงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจากสหรัฐอเมริกา ร่วมกันจัดสัมมนา Conferences : HR Innovation 2008
โดยเบื้องต้น “ม.ร.ว.ปรีดิยาธร เทวกุล” อดีตรองนายกรัฐมนตรี และอดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง มาบรรยายพิเศษเรื่อง “CEO กับบทบาทผู้นำด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล”
“ม.ร.ว.ปรีดิยาธร” เปิดประเด็นบอกก่อนว่า ที่การบริหารทรัพยากรบุคคล ภาครัฐไม่เกิดการพัฒนาเนื่องจากภาคการเมืองเข้ามาแทรกแซงมากเกินไป จนทำให้ระบบอาวุโสไม่มีความก้าวหน้า
“ดังนั้นการเป็นผู้บริหารที่ดี นอกจาก จะต้องสนใจหน่วยงานของตัวเองเป็นอย่างดีแล้ว ยังจะต้องรู้จักพนักงานของตนเองด้วยว่าเขามีความสามารถมากแค่ไหน เพราะตรงนี้จะช่วยทำให้เราใช้คนให้ถูกกับงาน ใช้งานให้ถูกกับคน”
“อีกอย่าง การเป็นผู้บริหารที่ดีจะต้องทำตนเป็นแบบอย่าง เหมือนเราอยากให้เขาขยันทำงาน เราก็ต้องทำให้เขาเห็นเสียก่อน เช่นเดียวกัน หากเราจะให้รางวัลใครสักคน คนคนนั้นก็จะต้องเป็นที่ยอมรับของคนอื่นด้วย พูดง่ายๆ คือต้องมีความยุติธรรม”
นอกจากนั้น “ม.ร.ว.ปรีดิยาธร” ยังมองว่า บทบาทของผู้นำขององค์กรภาครัฐจะต้องมองเห็นอนาคตขององค์กรว่าสามารถเติบโตไปได้อย่างไร และมีวิธีไหนบ้างที่จะช่วยเสริมสร้างให้พนักงานมีประสิทธิภาพสูงสุดของการทำงาน
“ที่สำคัญผู้นำองค์กรของภาครัฐจะต้องให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์ของบุคลากร และจะต้องพัฒนาตัวเอง พัฒนาเทคโนโลยี และต้องรู้จักสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ รวมถึงจะต้องมีข้อมูลภายในที่ถูกต้อง เพื่อสร้างบรรยากาศของการทำงาน และจะต้องสร้างแรงจูงใจ”
“สร้างความประทับใจให้คนอยากทำงาน และมีความรู้สึกรักองค์กร รวมทั้งยังจะต้องสร้างให้พนักงานทุกคนเกิดความรู้สึกร่วมที่อยากจะเข้าประชุม หรือสัมมนาด้วยความเต็มใจ ไม่ใช่ประชุมเพราะหน้าที่ หรือถูกบังคับให้เข้าฟัง”
ในทางกลับกัน “จอห์น ลาเวลล์” หนึ่งในคณะกรรมการบริหารของ IPMA-HR สะท้อนการบริหารงานของผู้นำองค์กรภาครัฐจากประสบการณ์ที่พบเห็นว่า… ในเรื่องของการประเมินความผูกพันกับองค์กร พบว่าพนักงานภาครัฐส่วนใหญ่ไม่ค่อยมีความสัมพันธ์กับผลงาน
“เพราะผมมองว่าสภาวะทางด้าน HR ในปัจจุบันกำลังอยู่ในช่วงวิกฤต ดังนั้นจะต้องทำอย่างไรถึงจะทำให้งานทางด้าน HR มีความสำคัญมากขึ้น โดยตรงนี้ผมขออ้างงานวิจัยของแม็คเคนซี่ ในรอบ 10 ปี พบว่าความเชื่อถือในงานทางด้าน HR ลดลง”
“เหตุผลมาจากผู้บริหารไม่ค่อยให้ความสนใจ ประกอบกับช่วงที่ผ่านมา การสรรหาบุคลากรเพื่อเข้ามาทำงานในองค์กรของภาครัฐ มักไม่ค่อยได้คนในความสามารถที่ต้องการ ที่สำคัญบทบาทของ HR ยังคงยึดติดกับกฎระเบียบต่างๆ มากเกินไป”
“จึงทำให้การบริหารไม่มีความเชื่อมโยง ซึ่งไปตรงกับทฤษฎี X ที่บอกว่า คนไม่ค่อยอยากทำงาน ขณะที่ทฤษฎี Y คือคนอยากจะทำงานในสิ่งที่เป็นประโยชน์ ถ้าได้รับการสนับสนุน”
ขณะที่ “เดวิด ดี. อาร์เชอร์” ผู้อำนวยการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล กรม ทรัพยากรบุคคล แห่งหมู่เกาะบริติช เวอร์จิ้น ไอร์แลนด์ กลับมองการบริหารภาครัฐของผู้นำองค์กรว่า…ผู้บริหารองค์กร จะต้องมองไปข้างหน้า อย่ามัวติดอยู่กับอดีต
“ที่สำคัญผู้บริหารจะต้องวางแผนไปสู่เป้าหมาย ซึ่งตรงนี้จะต้องเข้าใจและเห็นความสำคัญในการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคราชการ HR จึงต้องวางแผนปฏิบัติงาน ปรับปรุง และพัฒนาพนักงานในองค์กร พัฒนากำลังคน หรือการวางแผนเพื่อสืบทอดตำแหน่ง”
“ซึ่งเราต้องฝันและต้องทำให้เป็นจริง แต่กระนั้นเราก็ต้องมีการวางแผนเพื่อให้สอดคล้องกับความฝันนั้น อีกอย่างผู้บริหารภาครัฐจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง หรืออย่างที่คนเข้าใจว่า การปฏิรูปราชการเป็นแผนงาน จริงๆ แล้วไม่ใช่ แต่เป็นกรอบความคิดที่จะพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง”
“นอกจากนั้นผู้นำองค์กรจะต้องติดตามความเปลี่ยนแปลงของคู่แข่ง เพื่อให้เราได้เรียนรู้ สุดท้ายต้องมีแนวร่วมในการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาด้วย ส่วนเรื่องการเทียบเคียงกับประเทศต่างๆ ก็เป็นเรื่องที่สำคัญ เพราะทำให้เรารู้จักประเมินตัวเอง”
“สิ่งสำคัญอีกอย่างคือการนำเทคโนโลยีมาช่วยทำให้เราทำงานง่ายขึ้น เพราะการพัฒนาบุคลากร เราไม่สามารถนำองค์กรที่มีบุคลากรเป็นเลิศได้ หากเราไม่รู้ว่าความเป็นเลิศนั้นเป็นอย่างไร ดังนั้นผู้นำองค์กรจึงต้องพร้อมที่จะนำ และต้องเพิ่มสมรรถนะของตนเอง ต้องรู้จักตัวเอง เพื่อสร้างความพร้อมไปในทิศทางเดียวกันด้วย”
ในทางกลับกัน “ไนเจล วิเลียม ดาวส์” รองประธานของสถาบัน ให้คำปรึกษา แนะนำ และพัฒนาทักษะทางการบริหาร และการเงินการคลัง AREOPA ภาคพื้นเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ กลับมองว่า…HR กำลังอยู่ในช่วงวิกฤต เพราะไม่มีอะไรใหม่ในโลกนี้ เรายังคงทำงานเหมือนเดิม และต้องอธิบายให้ได้ว่า HR กำลังทำอะไร และจำเป็นอย่างไรในการทำสิ่งดังกล่าว
“งาน HR ที่ไม่มีการวัดผลงาน เราก็ไม่สามารถวัดผลงานของงาน HR ได้ ขณะเดียวกันผู้บริหารก็ไม่สามารถบริหารได้ ยกตัวอย่าง เหมือนกับทอง บ้าน รถยนต์ เราสามารถประเมินค่าเป็นทรัพย์สินได้ แต่การประเมินคนเป็นทรัพย์สินนั้นทำได้ยากมาก”
“ดังนั้นผู้นำองค์กรของภาครัฐจึงต้องมององค์กรให้ออก และจะต้องมองเรื่องของการสร้างคน พัฒนาคนให้ออก เพื่อให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ จากนั้นก็ต้องมาดูว่า ตรงไหนมีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไร เพื่อจะได้มาเสริมสร้างจุดอ่อนและพัฒนาจุดแข็งต่อไป นั่นถึงจะทำให้องค์กรของภาครัฐเกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน”
ซึ่งต้องยอมรับว่าแม้องค์กรภาครัฐจะเป็นองค์กรที่ใหญ่โต เทอะทะ หรือมีการบริหารจัดการที่เต็มไปด้วยความยุ่งยาก แต่วิทยากรที่อยู่บนเวทีทั้ง 3-4 ท่าน ก็มองว่า…เราสามารถทำได้
ถ้าผู้นำถึงพร้อมแห่งการพัฒนา
ถึงพร้อมแห่งความตั้งใจจริง
เพราะท้ายที่สุดของการพัฒนาองค์กร และบุคลากร ไม่ได้มีอะไรยุ่งยากมากมาย ขอเพียงแต่ว่าเรากล้าที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรหรือเปล่า
ถ้ากล้า ทุกอย่างก็จะดำเนินไปบนบาทวิถีของมัน
เหมือนกับองค์กรภาครัฐของประเทศไทยในวันนี้ ?
Free Download 50000+ Freeware Shareware NOW.
ความรู้ยอดนิยม