‘ไมโครซอฟท์’ ปั้น Gen Y ชูวัฒนธรรม กล้าคิด กล้าทำ

*ตกผลึกแนวคิด “บิล เกตส์” เจ้าพ่อไมโครซอฟท์ ปั้นองค์กรแห่งการสร้างโอกาส
       
       *สาขาในไทยแปลงสู่โครงการฝึกเด็กรุ่นใหม่สู่ปีที่ 3 ตอบโจทย์สร้าง Talent
       
       *พร้อมเติมไฟคนรุ่นเก่าหลอมเข้าคนรุ่นใหม่ สร้างวัฒนธรรม “กล้าคิด กล้าทำ” ให้เด่นชัด
       
       *ภารกิจ HR เล็งการณ์ไกลย่นระยะเวลาสร้างพนักงานนั่งแท่นผู้บริหารจาก 10 ปีเหลือเพียง 5 ปี
       
        บ่อยครั้งที่หลายองค์กรมีปัญหาการพัฒนาคนให้เปลี่ยนแนวความคิดเพื่อมุ่งสู่อนาคตโดยเฉพาะคนรุ่นเก่าที่อยู่ในองค์กรนานจนวัฒนธรรมองค์กรได้แปรเปลี่ยนไปตามอายุขัยของคนเหล่านั้น
       
        ซึ่งการเปลี่ยนแปลงโดยนำเด็กรุ่นใหม่ (Generation Y) เข้ามาในหน่วยงานเพื่อเปลี่ยนถ่ายเลือดที่จะทำให้องค์กรก้าวสู่เป้าหมายในอนาคตคงไม่ใช่เรื่องง่าย….ในอีกมุมหนึ่งอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งของทั้ง 2 ฝ่ายในเวลาเดียวกันด้วย
       
        แต่หลายองค์กรก็เปลี่ยนถ่ายเลือดเหล่านั้นได้ประสบผลสำเร็จและทำอยู่ตลอดเวลา…เช่นเดียวกับ “บิล เกตส์” ผู้ก่อตั้ง “ไมโครซอฟท์” ผู้ผลิตซอฟแวร์คอมพิวเตอร์รายใหญ่ที่สุดในโลกมีแนวคิดที่ให้ “โอกาส” กับคนรุ่นใหม่ในการรับเข้าทำงานโดยไม่คำนึงถึงเกรดเฉลี่ยระหว่างเรียนแต่ให้ความสำคัญด้าน IQ และ EQ เป็นอีกปัจจัยที่ทำให้องค์กรโตในทุกภูมิภาคของโลก… หากประตูแห่ง “โอกาส” ไม่เปิดรับเขาในครั้งอดีตอาจจะไม่มี “บิล เกตส์” มหาเศรษฐีผู้ติดอันดับโลกในวันนี้
       
       ปั้นดาวรุ่นใหม่
       มุ่งสู่อนาคต
       
        ปฐมา จันทรักษ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด ขยายความถึงแนวคิดการให้โอกาสกับพนักงานว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แนวคิดบางส่วนบริษัทได้รับนโยบายจากบริษัทแม่ในสหรัฐอเมริกา โดยมีการปรับเปลี่ยนให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไทยซึ่งภาพรวมตลาดแรงงานในอุตสาหกรรม ซอฟแวร์ส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการรับพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานส่งผลให้นักศึกษาที่จบใหม่ไม่ได้รับโอกาสเข้าทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ข้ามชาติ
       
        ส่งผลต่อตลาดแรงงานทำให้ขาดแคลนคนรุ่นใหม่ที่มีความสามารถจึงเกิด โครงการ Microsoft Executive Trainee (MSET) โดยคัดเลือกนักศึกษาทั่วประเทศที่กำลังจะจบการศึกษาชั้นปีที่ 4 ไม่จำกัดสาขาและเกรดเฉลี่ยการเรียน เพื่อเข้ามาทำงานเสมือพนักงานไมโครซอฟท์ 1 ปี ซึ่งผู้ที่ผ่านคัดเลือกจะได้รับเงินเดือนและสวัสดิการเทียบเท่าพนักงานของบริษัทโดยเมื่อจบโครงการจะไม่มีข้อผูกมัดใดๆทั้งสิ้น และเมื่อจบไปแล้วสามารถฝากประวัติไว้กับบริษัท โดย HR จะให้ความสำคัญคัดเลือดเด็กเหล่านี้ก่อนผู้สมัครรายอื่นๆ
       
        “โครงการนี้เริ่มมาแล้ว 2 ปี จบแล้ว 19 คน ซึ่งส่วนหนึ่งเป็นเลือดใหม่ของไมโครซอฟท์ที่เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพให้องค์กรมีความกระฉับกระเฉงในโลกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ขณะที่เด็กบางส่วนทำงานให้กับพาร์ตเนอร์ของบริษัทเพราะองค์กรเหล่านี้เชื่อมั่นการพัฒนาเด็กของเราซึ่งเมื่อจบมาเด็กจะถูกจองตัวทันที เพราะเราได้คัดสรรและปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรการทำงานให้กับเด็กแล้ว”
       
        สำหรับโครงการ MSET ปีนี้กำลังจะเริ่มฝึกนักศึกษาเป็นปีที่ 3 ซึ่งได้คัดเลือกมาแล้ว 15 คน เมื่อต้นปีที่ผ่านมา ซึ่งแนวทางโครงการในปีนี้บริษัทเตรียมที่จะค้นหาเด็ก 1 คนที่เป็นดาวเด่นหลังจากทำงานในประเทศไทย 1 ปี เพื่อไปร่วมทำงานกับบริษัทไมโครซอฟท์ต่างประเทศเพื่อนำความรู้ที่ได้มาพัฒนาไมโครซอฟท์ในไทยและพาร์ตเนอร์
       
        หากมองการทำธุรกิจที่มีการแข่งขันสูงการเฝ้าฟูมฟักพนักงานอย่างเรื่อยๆเฉื่อยๆคงไม่ใช้เรื่อดีแน่..! ปฐมา จึงต้องทำให้คนเกิดการเรียนรู้อย่างทั่วถึงซึ่งโครงการ MSET เป็นอีกหนึ่งกลไกสำคัญ
       
        “เดิมการพัฒนาคนให้ก้าวไปสู่ระดับผู้จัดการใช้เวลาอย่างต่ำไม่เกิน 10 ปี เพราะไม่มีกระบวนการถ่ายทอดความรู้ของพนักงานรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ทำให้กว่าจะก้าวสู่ตำแหน่งระดับสูงต้องลองผิดลองถูกอยู่หลายครั้ง ซึ่งเรามองว่าสิ่งที่เป็นปัจจัยในการพัฒนาคนรุ่นใหม่ให้เติบโตเร็วขึ้นในเวลา 5 ปี โดยเป้าหมายเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้ต้องมีโค้ชที่ดีด้วย” ปฐมา ขยายความคิด
       
        โดยกระบวนการถ่ายทอดความรู้จะเริ่มหลังจากบริษัทคัดเลือกเด็กด้าน IQ และ EQ ที่จะเข้าโครงการ MSET ทั่วประเทศ ซึ่งก่อนเข้ามาทำงานจริง 1 เดือน ต้องเข้ามาศึกษาผลิตภัณฑ์ของบริษัทและแนวคิดการทำงานของไมโครซอฟท์ และศึกษาการทำงานทั้ง 8 แผนกในบริษัทซึ่งผู้เข้าร่วมโครงการต้องเวียนไปฝึกในแต่ละหน่วยงานทุก 3-6 เดือน ซึ่งสามารถเลือกได้ว่าจะไปฝึกในส่วนไหนก่อนและหากเป็นหน่วยงานที่คิดว่าเหมาะสมกับตนเองอาจทำงานในแผนกนั้นจนจบโครงการ
       
        และเนื่องจากผู้เข้าร่วมโครงการ MSET เป็นนักศึกษาที่จบใหม่ทำให้ก่อนเข้าทำงานบริษัทต้องพยายามหล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กรโดยการพาไปเข้าค่ายที่ต่างจังหวัด เนื่องจากที่ผ่านมาองค์กรเคยประสบปัญหาเด็กที่จบใหม่เกิดอาการช็อกในวัฒนธรรมองค์การเพราะปรับตัวไม่ทันกับการทำงานส่งผลให้การพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นหยุดชะงักหรือลาออกจากองค์กร
       
        ปฐมา ขยายความถึงกระบวนการทำงานที่ช่วยให้เด็กที่เข้าร่วมโครงการไม่เกิด “ช็อกในวัฒนธรรมองค์กร” ว่า การมีโค้ชที่ดีเป็นสิ่งสำคัญดังนั้นเมื่อเวลาเด็กไปเข้าค่ายต่างจังหวัดพนักงานและผู้บริหารใน 8 แผนก ของบริษัท ต้องออกมาพรีเซนต์ความน่าสนใจของหน่วยงานตนเพื่อดึงดูดน้องๆให้เลือกเข้าไปเรียนรู้ในหน่วยงานของตน โดยในกระบวนการเหล่านี้จะช่วยสร้างภาวะผู้นำให้กับคนในองค์กรเดิม
       
        ขณะเดียวกันเมื่อผู้เข้าร่วมโครงการเลือกเข้าไปฝึกในแผนกต่างๆ คนภายในจะได้เรียนรู้ความคิดใหม่ๆของเด็ก ซึ่งที่ผ่านมาพบว่าเมื่อเด็กเข้าไปทำงานในหน่วยงานจะเป็นตัวช่วยให้พนักงานเดิมมีความคิดใหม่ๆมากขึ้นเพราะส่วนใหญ่วัฒนธรรมองค์กรไทยจะเป็นคนที่ไม่กล้าพูดและไม่ชอบตัดสินใจอะไรที่เสี่ยงต่อการทำผิด แต่เด็กรุ่นใหม่เหล่านี้กลับมีความมั่นใจและกล้าเสี่ยงซึ่งเป็นไปตามกระแสของสังคมที่คนรุ่นใหม่มีความมั่นใจสูง โดยผู้เข้าร่วมโครงการเหล่านี้จะมีส่วนช่วยให้คนภายในตระหนักและเริ่มปรับเปลี่ยนแนวคิดการทำงาน
       
        “ผู้บริหารเองต้องให้โอกาสพนักงานตัดสินใจลองผิดลองถูกเพราะเราเชื่อว่าแม้เด็กจะทำผิดแต่สิ่งเหล่านั้นจะสอนให้เขาไม่ทำในสิ่งที่ผิดในครั้งต่อไป การเป็นโค้ชก็เช่นกันหากพนักงานทำได้ดีจะมีผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง”
       
        ปฐมา มองว่าโครงการMSET จะมีส่วนช่วยให้องค์กรได้โค้ชที่มีประสิทธิภาพเพราะบางคนอาจทำงานเก่งแต่สอนไม่เป็น ซึ่งโครงการนี้เด็กจะต้องเลือกพนักงานให้มาเป็นโค้ชตลอดระยะเวลาการฝึก 1 คน โดยพนักงานที่รับเลือกให้เป็นโค้ชสามารถตอบรับและปฎิเสธการเป็นโค้ชได้ซึ่งไม่จำเป็นต้องอยู่ในแผนกเดียวกันขณะที่กำลังฝึกอยู่ก็ได้ นอกจากนี้ระหว่างฝึกผู้เข้าร่วมโครงการต้องการเปลี่ยนโค้ชก็ได้เช่นกัน
       
       HR กาวใจ
       ผสานความสัมพันธ์
       
        บิล เกตส์ ผู้ก่อตั้งไมโครซอฟท์เคยให้นิยามถึงความสำเร็จของเขาว่า เป็นเรื่องที่น่ากลัวหากตนคิดว่าองค์กรก้าวมาสู่ความสำเร็จเพราะคนที่คิดอย่างนั้นจะไม่เกิดการพัฒนาเนื่องจากมัวแต่ชื่นชมในความสำเร็จเดิมๆ….ซึ่งเป็นเหตุผลให้ฝ่าย HR ในแต่ละภูมิภาคของบริษัทต้องพยายามพัฒนาคนรุ่นใหม่เพื่อตอบโจทย์ธุรกิจที่ก้าวไปอย่างรวดเร็ว
       
        อาภาลักษณ์ เอกพาณิชย์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากรให้แข่งขันได้ในธุรกิจระดับโลกจำเป็นอย่างยิ่งที่พนักงานเดิมต้องกระตือรือร้นที่จะค้นหาสิ่งใหม่ๆตลอดเวลา ซึ่งโครงการMSET เป็นอีกแนวทางที่จะทำให้เกิดสิ่งเหล่านั้นขณะเดียวกัน HR ก็ต้องพยายามสร้างเจเนอเรชั่นใหม่ที่ตอบโจทย์กับความต้องการขององค์กรเช่นกัน
       
        สำหรับบทบาทของ HR ในโครงการ MSET จะเป็นเหมือนตัวกลางในการประสานความคิดหรือความไม่เข้าใจระหว่างเด็กกับผู้ที่เป็นโค้ชตลอดระยะเวลาที่ทำงาน ซึ่งในทีม HR มีการแบ่งหน้าที่รับผิดชอบผู้เข้าร่วมโครงการเป็นรายบุคคลโดยทุกสัปดาห์จะมีโปรแกรมเปิดใจระหว่างผู้เข้าร่วมโครงการและโค้ชเพื่อหาแนวทางแก้ไขปัญหาและพัฒนาศักยภาพการทำงานของทั้ง 2 ฝ่าย
       
        และเมื่อเสร็จสิ้นโครงการ HR ต้องวิเคราะห์ถึงความสามารถของเด็กเหล่านี้รายบุคคลในส่วนที่อยากทำงานต่อกับบริษัทหรือพาร์ตเนอร์เพื่อจัดสรรตำแหน่งที่เด็กต้องการในองค์กรอย่างอย่างเหมาะสม
       
        “การฝึกเด็กในโครงการนี้บริษัทไม่ได้กลัวสมองไหลไปที่อื่นแต่เป็นการเปิดโอกาสให้เขาค้นหาศักยภาพที่เหมาะสมกับตัวเอง แต่ส่วนใหญ่จะถูกจองตัวให้ไปทำงานกับพาร์เนอร์ของบริษัทซึ่งกำลังเติบโตและต้องการบุคคลกรรุ่นใหม่ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเมื่อพาร์ตเนอร์โตองค์กรของเราก็จะเติบโตตามไปด้วย” อาภาลักษณ์ กล่าวทิ้งท้าย
       
        ฉะนั้นการสร้างคนต้องพยายามสร้างความสมดุลในการถ่ายทอดความรู้ระหว่าง “คนรุ่นเก่า” กับ “คนรุ่นใหม่” เพื่อสร้างนวัตกรรมทางความคิดเพื่อต่อยอดให้หน่วยงานก้าวไปสู่เป้าหมาย…

Share on Facebook

เว็บการตลาด