สร้างทีมงาน (อย่างไทยๆ) สู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

จากประสบการณ์ในการทำงาน การสร้างทีมงานในองค์กรซึ่งเป็นสถานที่ทำงานนั้นเป็นเรื่องที่ไม่ง่ายเหมือนกับการสร้างกลุ่มเพื่อนสนิทในวัยเรียน สาเหตุให้การสร้างทีมงานในที่ทำงานนั้นมีความยากลำบากก็เพราะการทำงานมีเรื่องของผลประโยชน์เข้ามาเกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นผลประโยชน์ส่วนรวม ส่วนตน

ด้วยความยากในการสร้างทีมงานใน ที่ทำงาน ทำให้ผมได้ยินความคิดเห็นในเชิงลบอย่างสม่ำเสมอ อาทิ บางท่านก็ว่าเพื่อนที่ทำงานอย่างไรก็ไม่สามารถสนิทใจได้เท่ากับเพื่อนที่เรียนมาด้วยกัน บางท่าน ก็ว่าที่ทำงานนั้นบางที่สร้างความเป็นเพื่อนยาก เพราะมีเรื่องของการเขม่นกัน การหมั่นไส้ อิจฉา ริษยากัน และการทำงานในสังคมไทยไม่ค่อยจะสนับสนุนให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ถ้าเกิดผู้ใดในองค์กรคิดจะเสนอความคิดใหม่ๆ นวัตกรรมใหม่ๆ ก็มักจะถือว่าเป็นความคิดของผู้นั้น และจะต้องรับผิดชอบดำเนินการทำงานต่อยอดจากความคิดนั้นเอง ไม่ควรจะมาหวังให้ ผู้อื่นช่วยเหลือโดยเฉพาะกับกลุ่มคนที่ขึ้นชื่อว่าเป็นคนละพรรคพวกกันในองค์กร

จากความคิดเห็นต่างๆ ที่ได้ยินมา ผมเองก็ไม่อยากจะเขียนสรุปขึ้นมาว่านี่คือวัฒนธรรมในการทำงานร่วมกันของคนไทยหรือนี่เป็นสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นในองค์กรไทย แต่ก็อดคิดไม่ได้เพราะเมื่อมีการอภิปรายถึงประเด็นนี้ทีไร มักจะมีความคิดเห็นแทรกขึ้นมาว่า สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นเรื่องธรรมดาที่มักจะเกิดขึ้นในทุกองค์กร จึงมิใช่เรื่องแปลกที่จะพบว่ามีบุคลากรในองค์กรจำนวนมากที่มีหลักการทำงานแบบ play safe ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงอุดมคติในการทำงานอันขัดต่อหลักการในเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้โดยสิ้นเชิง

ในการทำงานแบบ play safe นั้น กล่าวคือ เป็นการทำงานที่ไม่กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ แต่อิงและเคร่งครัดไปกับกฎ ระเบียบ บุคลากรไม่คิดอยากจะทำอะไรที่เป็นนวัตกรรมสิ่งใหม่ๆ เพื่อมาปรับใช้ในการทำงาน สาเหตุเป็นเพราะไม่อยากให้เป็นที่สังเกตหรือเป็นเป้าหมายของเพื่อนร่วมงานให้จับผิดกันเอง ไม่อยากเป็น จุดเด่น อันจะนำมาซึ่งความเครียด ความทุกข์ใจ ซึ่งในความคิดเห็นผม จะว่าไปแล้วก็เข้าใจกลุ่มบุคลากรในองค์กรที่จำจะต้องทำงานแบบ play safe เพราะเหตุที่ว่าบรรยากาศในที่ทำงานไม่เอื้อให้เกิดความตื่นตัว หรือความใฝ่รู้ในเรื่องของงาน ไม่มีบรรยากาศของความเป็นทีมงาน แต่ผมก็ต้องขออนุญาตกล่าวแย้งว่า การจะเป็นคนทำงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ไม่จำเป็นจะต้องขัดต่อกฎระเบียบเสมอไป ผมคิดว่าการมองกฎ ระเบียบ ควรจะมองว่าเป็นเครื่องมือที่ทำให้การทำงานในองค์กรราบรื่นเป็นไปตามความเหมาะสม แต่สำหรับในบางองค์กร กฎ ระเบียบ กลับกลายมาเป็นสิ่งที่บดบังความคิดสร้างสรรค์ดีๆ

ในหลายๆ องค์กรมีกระบวนการทำงานที่ไม่ก่อให้เกิดผลประโยชน์มากที่สุด และ ไม่ประหยัดต้นทุน แต่บุคลากรในองค์กรก็ยังเพิกเฉยด้วยเพียงเหตุผลที่ว่า ทำไปตามกฎ ระเบียบ โดยไม่คิดอยากที่จะเปลี่ยนกฎ เพราะการทำงานแบบ play safe นี่เองทำให้คนในองค์กรไม่คิดที่อยากจะเปลี่ยนแปลงอะไรทั้งนั้น

ผมและนิสิตอภิปรายกันถึงประเด็นนี้ในห้องเรียนอย่างน่าสนใจและได้ข้อสรุปดีๆ ในเชิงที่จะเป็นข้อแนะนำในการแก้ปัญหาในเรื่องนี้ได้ว่า บรรดาผู้บังคับบัญชา เจ้านาย หรือผู้นำ ทุกระดับในองค์กรเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการแก้ปัญหาเรื่องความยากในการสร้างทีมงานในที่ทำงาน ผมไม่อยากให้เจ้านายมองว่าการที่ลูกน้องไม่ถูกกันหรือมีปัญหากัน เป็นเรื่องที่ลูกน้องจะต้องแก้ปัญหากันเอง ด้วยเหตุที่ว่าการที่ ลูกน้องมีปัญหากันนั้นไม่ก่อให้เกิดผลดีต่อความเป็นทีมงานในองค์กร อย่างไรก็ดี ในสังคมไทย ผมไม่คิดว่าจะเป็นการดี หรือสัมฤทธิผลนักถ้าอยู่ดีๆ เจ้านายจะเรียก ลูกน้องมานั่งเผชิญหน้ากันแล้วก็คุยกัน เพื่อหวังที่จะสานความสัมพันธ์อันดีหลังจากคุยกันเสร็จสิ้นแล้ว เนื่องจากบางครั้งปัญหาที่เกิดขึ้นคืออาจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจากเรื่องส่วนตัว

แต่ถึงอย่างไรก็ตาม เจ้านายควรจะต้องมีหน้าที่หลักในการสร้างความสัมพันธ์ในหมู่ผู้ใต้บังคับเพื่อก่อให้เกิดความเป็นทีมงานที่ดี ซึ่งข้อแนะนำของผมก็คือ เจ้านายไม่ควรจะเน้นการสร้างสัมพันธ์โดยใช้ตัวบุคคลเป็นสื่อหลัก แต่ให้ใช้งานที่แต่ละคนต้องรับผิดชอบเป็นสื่อหลักในการที่จะเชื่อมความสัมพันธ์กัน หลักการที่เรียกว่า shared vision หรือวิสัยทัศน์ร่วมของท่าน Peter Senge ผู้เลื่องชื่อในเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ สามารถถูกนำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างดี ซึ่งการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมในทีมงานถือเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้ที่ได้ชื่อว่า เป็นเจ้านาย

เจ้านายสามารถชี้ให้ลูกน้องเห็นได้ว่า วิสัยทัศน์ของทีมงานคืออะไร อะไรคือ จุดมุ่งหมายร่วมของทีมงาน และบอก ลูกน้องแต่ละคนว่า งานของทุกๆ คนนั้นมีความสำคัญ ไม่มีงานของใครสำคัญน้อยไปกว่างานของใคร เจ้านายจะต้องสร้างความสัมพันธ์เชื่อมต่อให้ได้ว่างานแต่ละงานในทีมนั้นมีความสำคัญหรือความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างไร ให้ลูกน้องเห็นได้ว่าถ้าขาดผลลัพธ์หรือผลการดำเนินงานของใคร คนใดคนหนึ่งในทีมจะทำให้การทำงาน ของทีมโดยรวมได้รับผลกระทบหรือ เกิดการติดขัด

นอกจากการสร้างความสามัคคีในทีมโดยใช้งานเป็นสื่อหลักแล้ว เจ้านายจะต้องสร้างบรรยากาศของความเป็นทีมงานที่ใฝ่รู้ ตื่นตัว น่าสนใจ และสนุกในการที่จะมาทำงานร่วมกัน เจ้านายควรจะต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้คิด ได้ร่วมกันแก้ปัญหา และการสั่งงาน สอนงาน ควรจะต้องตั้งออกมาเป็นโจทย์ โดยมีวิธีการคิด หรือวิธีการแก้ไขปัญหาตั้งไว้เป็นตุ๊กตาและให้ลูกน้องไปร่วมกันคิดต่อยอด และเจ้านายจะต้องใจกว้างเพียงพอในการรับฟังความคิดเห็นใหม่ๆ และถ้าคิดว่าเหมาะสมต้องเปิดโอกาสให้ลองประยุกต์ใช้ความคิดใหม่ๆ บ้างเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ เพราะจริงๆ แล้วการได้ลองถูกลองผิดก็ถือเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ที่สำคัญ ซึ่งสิ่งนี้จะช่วยลดความเครียดของคนที่เป็นเจ้านาย เพราะว่าเจ้านายไม่ต้องแบกรับทุกปัญหาไว้แก้ด้วยตนเอง แต่ให้ลูกน้องหรือทีมงานมาช่วยกันแบ่งเบาภารกิจในการคิดวางแผนหรือแก้ปัญหาเรื่องนั้นเรื่องนี้

ผมได้เรียนรู้จากความคิดเห็นต่างๆ ว่า ปัญหาในองค์กรไทยคือคนในองค์กรไม่ชอบที่จะแสดงความคิดเห็น หรือเสนอแนวคิดอะไรใหม่ๆ ด้วยไม่แน่ใจว่าความคิดเห็นของตนเองจะดีพอหรือไม่ และเกรงว่าจะถูกนินทา หรือไม่ก็เกรงว่าถ้าเสนออะไรใหม่ๆ ถ้าคิดว่าดี ก็รับเอาไปดำเนินการต่อเอง ปัญหาต่างๆ เหล่านี้ควรจะต้องถูกแก้ไขโดยเจ้านายอีกเช่นเคย เจ้านายต้องไม่แสดงตนเป็นคนที่ถือว่าเป็นผู้ที่เก่งที่สุด คนเดียวในทีม จนลูกน้องไม่กล้าเข้าใกล้หรือไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ต้องยอมรับคนเราทุกคนมิใช่จะรู้ด้วยกันทุกเรื่อง ความแตกต่างในมุมมอง ย่อมเป็นที่มาขององค์ความรู้ใหม่ๆ ที่นำมาประยุกต์ใช้ในการทำงานที่ต่างกัน การที่เจ้านายทำให้มีบรรยากาศในการเปิดใจมีมากขึ้น ลูกน้องจะรู้สึกสะดวกใจมากขึ้นในการแสดงความคิดเห็น ฉะนั้นภาพลักษณ์หรือการปฏิบัติตนของเจ้านายต่อลูกน้องถือเป็นศิลปะอย่างหนึ่งที่เจ้านายเป็นผู้สร้างสรรค์ให้เกิดเป็นความคิดที่ว่า จะเป็นเจ้านายอย่างไรให้ลูกน้องมีความรู้สึกสบายใจในการที่จะกล่าวแสดงความคิดเห็น ในขณะเดียวกันก็ยังมีความเคารพนบนอบเจ้านายในฐานะที่เป็น ผู้บังคับบัญชา

ศิลปะการเป็นเจ้านายยังรวมไปถึงความสามารถในการบูรณาการความคิดเห็นต่างๆ ของลูกน้อง ให้ทีมงานเห็นภาพรวมของแนวคิด และสามารถที่จะร่วมสานต่องานที่เกี่ยวกับแนวคิดใหม่นั้นๆ ได้ ถึงแม้จะมีแนวคิดใหม่ที่เด่นและน่าสนใจมากๆ จากลูกน้องคนใดคนหนึ่งหรือจากตัวของเจ้านายเอง และเป็นที่ยอมรับในที่ประชุมที่เห็นว่าเป็นความคิดที่ดี เจ้านายควรจะต้องสรุปภาพรวมแนวคิดใหม่ดังกล่าวออกมา โดยพยายามดึงทุกความคิดเห็นออกมาประกอบกันเป็นภาพรวมและบูรณาการกันเพื่อให้เห็นว่าแนวคิดนั้นเป็นสิ่งที่ทีมงานช่วยกันคิดขึ้นมา มิใช่มาจากบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และสิ่งนี้เองจะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรในทีมงานเกิดความรู้สึกที่ว่า ทุกคนควรจะต้องร่วมกันสานต่อเพื่อให้แนวคิดดังกล่าวเป็นจริงขึ้นมาให้ได้ แทนที่จะโยนความรับผิดชอบไปให้คนใดคนหนึ่ง