ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล นักบริหารในระดับต่างๆ ถือได้ว่าเป็นบุคคลที่มีความสำคัญที่สุดในฐานะผู้รับผิดชอบโดยตรงต่อการสร้างให้มีและการดึงเอาความรู้ความสามารถของบุคลากรในทีมงานที่ตนเองเป็นผู้นำอยู่ ออกมาใช้เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายตามที่ต้องการ ซึ่งนักบริหารสามารถแสดงบทบาทดังกล่าวได้โดยการเป็นครู และการเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ในทีมงานของตนเอง
บทบาทของการเป็นครูหรือผู้ให้ความรู้ เป็นภาระในการสอนงานของนักบริหารซึ่งถือได้ว่าเป็นหน้าที่หลักประการหนึ่งในการบริหารงาน เพราะงานต่างๆ ภายในหน่วยงานหนึ่งๆ บุคคลที่จะรู้และมีความเชี่ยวชาญมากที่สุดก็คือตัวของนักบริหารนั่นเอง เพราะฉะนั้นนักบริหารจะต้องมีทักษะในการสอนงาน เพื่อถ่ายทอดความรู้ความเชี่ยวชาญของเราไปสู่บุคคลอื่นๆ ในทีมงาน ซึ่งหลักการโดยทั่วไปของการสอนงานก็คือ การที่เราบอกให้เขารู้ ให้เขาลงมือปฏิบัติจริง เพื่อให้เราดูว่าเขาเข้าใจจริงแค่ไหน จากนั้นก็ให้คำแนะนำเพื่อแก้ไขจากสิ่งที่เขาลองปฏิบัติจริงให้ดู และการติดตามการลงมือทำจริงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการสอนงานอย่างเป็นระบบเช่นนี้จะส่งผลต่อการเกิดความรู้และทักษะใหม่แก่บุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในยุคปัจจุบัน รูปแบบการพัฒนาบุคลากรซึ่งมีการใช้เป็นปกติในวงการกีฬาได้ถูกนำมาใช้ในการบริหารองค์กร นั่นคือการใช้รูปแบบผู้ฝึกสอน (coaching) ซึ่งหากเราสังเกตในวงการกีฬาจะพบว่า ผู้ฝึกสอน หรือ coach จะไม่ได้เป็นบุคคลที่เชี่ยวชาญหรือเก่งกว่านักกีฬา แต่จะทำหน้าที่อะไรบางอย่างที่ไม่ใช่การสอนความรู้ทางเทคนิค แต่เป็นสิ่งที่นักกีฬาทุกระดับต้องการโดยเฉพาะอย่างยิ่งนักกีฬาในระดับโลก ซึ่งจะมีผู้ฝึกสอนประจำตัว เพราะฉะนั้นการเป็นผู้ฝึกสอน (coaching) จึงไม่ใช่การทำหน้าที่ของครูซึ่งเป็นผู้ให้ความรู้ใหม่ในรูปแบบของการสอนงานหรือการฝึกอบรมโดยปกติ แต่มีความแตกต่างกันอย่างชัดเจน ซึ่งการทำความเข้าใจในความ แตกต่างดังกล่าวเป็นเรื่องสำคัญและจำเป็นต่อการประยุกต์ใช้เทคนิคทั้งสองอย่างนี้ได้อย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ
ผู้ฝึกสอนหรือ coach หมายถึงผู้ที่ให้การส่งเสริม สนับสนุนให้บุคคลได้ใช้ความรู้และทักษะที่เขามีอยู่แล้วได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ผู้ฝึกสอนจะไม่ได้ทำหน้าที่สอนหรือฝึกอบรมเพื่อให้ความรู้ใหม่ แต่จะช่วยให้บุคคลได้เข้าใจและประยุกต์ใช้ความรู้ที่เขามีอยู่แล้ว เพื่อให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ผู้ฝึกสอนจะมองหาสิ่งที่ดีของบุคคลที่เขามีอยู่แล้ว และให้ข้อเสนอแนะในการพัฒนาปรับปรุง ทั้งนี้การใช้รูปแบบของผู้ฝึกสอนหรือ coaching จะประกอบไปด้วยขั้นตอนย่อยๆ เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องดังนี้
1)การตกลงเพื่อเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้ฝึกสอนกับผู้ที่เข้ารับการฝึกในเรื่องเป้าหมายของการฝึกสอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งความพร้อมในการรับรู้ข้อมูลอย่างเปิดใจซึ่งผู้ฝึกสอนจะสะท้อนให้อย่างตรงไปตรงมา
2)การสร้างความตระหนัก เพื่อให้ ผู้ปฏิบัติงานได้ทราบอย่างชัดเจนว่าเกิดอะไรขึ้นจากการที่เขาปฏิบัติงานจริง เป็นการสะท้อนให้เห็นผลการปฏิบัติงานอย่างตรงไปตรงมา […]
Share on Facebook
ถ้าพนักงานทุกคนใช้ “จุดแข็ง” ของตัวเองในการทำงานให้กับองค์กร นั่นย่อมทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานที่แล่นฉิวปลิวลมอย่างแน่นอน
นั่นนะสิ แล้วเราจะเจาะเข้าไปถึงจุดแข็งของพนักงานทุกคนได้อย่างไร ?
มีหนังสือเล่มหนึ่งให้ข้อมูลน่าสนใจ สำหรับการเฟ้นหาจุดแข็งของ พนักงาน หนังสือมีชื่อว่า “เจาะจุดแข็ง วิธีการพัฒนาพรสวรรค์ของ ลูกน้องและตัวคุณเอง” เขียนโดย Marcus Buckingham กับ Donald O. Clifton แปลเป็นภาษาไทยโดย เลธ แย้มประทุม
บทหนึ่งของหนังสือเล่มนี้ได้พูดถึง “ร่องรอยของพรสวรรค์” ไว้อย่างน่าศึกษา
บอกว่าหากคุณต้องการจะเห็นพรสวรรค์ของตน คุณควรติดตามปฏิกิริยาตอบสนองแบบที่เกิดขึ้นเองในทันทีทันใดต่อสถานการณ์ที่คุณประสบ ปฏิกิริยาตอบสนองที่คิดขึ้นได้เดี๋ยวนั้นจะแสดงร่องรอยของพรสวรรค์ของคุณได้ดีที่สุด เพราะมันเผยให้เห็นจุดเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งที่สุดในสมอง
นอกจากนั้นยังมีเบาะแสอย่างอื่นอีก นั่นคือ ความปรารถนาอย่าง
แรงกล้า
“ความปรารถนาอย่างแรงกล้าของคุณสะท้อนความเป็นจริงทางกายภาพที่ว่าจุดเชื่อมโยงในสมองของคุณบางจุดนั้นแข็งแกร่งกว่าจุดอื่น ดังนั้นไม่ว่าอิทธิพลภายนอกจะเก็บกดมันไว้เพียงใด จุดเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งเหล่านี้จะยังคงเรียกหาคุณ เรียกร้องให้รับฟัง ถ้าคุณค้นพบพรสวรรรค์ของคุณ คุณควรใส่ใจ”
และ “การเรียนรู้ได้เร็ว” เป็น ร่องรอยอีกอย่างหนึ่งของพรสวรรค์
“บางครั้งพรสวรรค์จะไม่ส่งสัญญาณให้เห็นผ่านความปรารถนาอย่างแรงกล้า แม้ว่าคุณจะมีพรสวรรค์อยู่ในตัวก็อาจไม่ได้ยินเสียงเรียกของมันด้วยเหตุผลต่างๆ นานา และความเร็วในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ นี้เองเป็นตัวบอกให้รู้ว่า คุณมีพรสวรรค์อันทรงพลังอยู่”
และ “ความพึงพอใจ” ก็เป็นร่องรอยที่สำคัญของพรสวรรค์
“คุณจะได้ประโยชน์กว่า ด้วยการปรับตนเองให้สามารถระบุกิจกรรมในทางบวกที่ดูจะสร้างความเข้มแข็งทางจิตใจและความพึงพอใจให้กับตนเอง”
ซึ่งถ้าคุณเป็นผู้จัดการ หากคุณรู้ ลักษณะเฉพาะที่เด่นของลูกน้องแต่ละคน จะใช้จุดแข็งของพวกเขาให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ไม่ยาก
คอลัมน์ book is captital
Share on Facebook
Share on Facebook
จากฐานข้อมูลของแกลลัพที่ทำการเก็บจากพนักงานกว่า 1.7 ล้านคน จาก 101 บริษัท ใน 63 ประเทศ ด้วยการตั้งคำถามว่า “พวกเขามีโอกาสทำสิ่งที่ทำได้ดีที่สุดทุกวัน มีกี่คนที่รู้สึกว่าได้ใช้จุดแข็งของตนเองในการทำงานจริงๆ”
คำตอบที่ได้น่าเศร้ามาก เพราะมีเพียง 20 เปอร์เซ็นต์ของคนในองค์กรขนาดใหญ่ที่รู้สึกว่าได้ใช้จุดแข็งของตัวเองในการทำงานทุกวัน
แต่หากมองในแง่ positive thinking ตรงนี้ถือเป็นโอกาสที่องค์กรต่างๆ จะได้ค้นหาขีดความสามารถที่ซ่อนอยู่ในตัว
พนักงานที่ยังไม่ได้ถูกนำมาใช้ แล้วพัฒนาเพื่อเพิ่มคุณค่าให้กับตัวพนักงานและองค์กร
ลองจิตนาการถึงผลผลิตและกำไรที่ เพิ่มขึ้น ถ้าหากองค์กรสามารถเพิ่มสัดส่วนของพนักงานที่ใช้จุดแข็งของตนเองทำงานทุกวันเพิ่มเป็น 40 เปอร์เซ็นต์ องค์กรจะเป็นอย่างไร
เมื่อเร็วๆ นี้ “ดร.ทรรศนะ บุญขวัญ” ผู้เชี่ยวชาญด้านกลยุทธ์ได้กระตุกต่อมความคิดของผู้ที่สนใจพัฒนาจุดแข็งให้หันมาสำรวจพรสวรรค์ของตัวเองในงานสัมมนา “เจาะจุดแข็ง” ซึ่งจัดโดยศูนย์พัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจ ด้วยตัวอย่าง คนที่ประสบความสำเร็จมากมาย พร้อมชี้ว่า หัวใจสำคัญของการพัฒนาจุดแข็งอยู่ที่ “ใจ”
“วิธีคิดเป็นเรื่องใหญ่ แค่น้ำแก้วเดียว คนก็มองไม่เหมือนกันแล้ว ฉะนั้นไม่ว่าจะทำอะไรจะต้องมีสติ”
“ดร.ทรรศนะ” ย้ำให้เห็นความสำคัญของคำว่า สมาธิ โดยยกตัวอย่างนักเทนนิสชื่อดัง แทมมี่ (แทมมารีน ธนสุกาญจน์) ที่เคยบอกไว้ว่า ถ้าวันไหนมีสมาธิดี ลูกเทนนิสจะใหญ่กว่าลูกบอล แต่ถ้าวันไหนไม่มีสมาธิในการเล่นลูกเทนนิสจะเล็กเท่ากับลูกปิงปอง
หากจะบอกว่าเทรนด์ของโลกยุคใหม่ คือความท้าทายของผู้บริหารองค์กรก็คง ไม่ผิด เพราะสิ่งต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทำให้คนต้องเปลี่ยนวิธีคิด แค่เด็กจบใหม่ที่ถูกสอน […]
Share on Facebook
ภายใต้ภาวะเศรษฐกิจที่ผันแปร สถานการณ์การเมืองที่ร้อนระอุ วิกฤตต่างๆ ที่กำลังเกิดขึ้นทำให้การบริหารคนและองค์กรเป็นเรื่องยากกว่าในสถานการณ์ปกติ
หลายองค์กรเริ่มเอาคนออก และดำเนินนโยบายเพียงเพื่อเอาตัวรอดในระยะสั้น
วิธีคิดเหล่านี้ถูกต้องหรือไม่ หรือสิ่งที่องค์กรทำเป็นเพียงหลุมพรางที่องค์กรขุดเพื่อจะติดกับดักตัวเองในเวลาต่อมา !!
และนี่เป็นโจทย์ซึ่งสถาบันการบริหารและจิตวิทยาตั้ง และพร้อมที่จะตอบคำถามในงานสัมมนาใหญ่ครบรอบ 20 ปีของสถาบัน MPI Forum “เพิ่มคุณค่าคนและองค์กร เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน” หรือ Enriching Organization Value For Sustainnability Development ซึ่งจะจัดขึ้นในวันที่ 13 สิงหาคมที่จะถึงนี้ ที่โรงแรมสวิสโซเทล เลอ คองคอร์ด
ทำไมต้องพูดถึงความยั่งยืนในสถานการณ์หน้าสิ่วหน้าขวาน ที่ดูเหมือน องค์กรธุรกิจจะมุ่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้า
“การที่เราพยายามจะพูดเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืนเพราะเราเห็นว่าในช่วงวิกฤตคนมักมองแต่ปัญหาเฉพาะหน้า โดยหลงลืมการมองถึงความยั่งยืนในระยะยาว ซึ่งนั่นจะกลายเป็นปัญหาตามมา” ดร.มิชิตา จำปาเทศ รอดสุทธิ ผู้บริหารสถาบันการบริหารและจิตวิทยากล่าว
ดร.มิชิตายกตัวอย่างซึ่งเป็นบทเรียนจากวิกฤตเมื่อราวสิบปีที่ผ่านมา
“วิกฤตเศรษฐกิจสิบกว่าปีที่แล้วที่บริษัทต่างๆ พยายามเอาตัวรอดโดยการลดจำนวนคนลง ผู้บริหารที่อยู่มานานมีเงินเดือนมากจะถูกเพ่งเล็งเป็นพิเศษ บางบริษัทพยายามลดคนเหล่านี้ และจ้างคนใหม่เงินเดือนน้อยกว่ามาแทน นี่เป็นตัวอย่างรูปธรรมชิ้นหนึ่งที่พบได้แม้ในประเทศไทยเรา มองในมุมทางการเงินในระยะสั้น นี่อาจจะเป็นการตัดสินใจที่ชาญฉลาด การลดจำนวนคนอาวุโสที่ทำงานไม่กระฉับกระเฉงเท่าคนรุ่นใหม่ไฟแรง ประหยัดเงินเดือน เปลี่ยนคนรุ่นใหม่เข้ามาในต้นทุนที่ต่ำกว่า แต่ในมุมมองระยะยาว การจัดการเรื่องนี้อย่างไม่ถูกจังหวะหรือถูกกระบวนท่าอาจก่อให้เกิดปัญหาเรื้อรัง ต่อไป”
“เช่น ความจงรักภักดีในองค์กร (loyalty) วันนี้หลายองค์กรขอให้ทางสถาบันช่วยทำให้เกิดความจงรักภักดีกับองค์กรมากขึ้น แต่ถ้าผลวิเคราะห์องค์กรนั้นๆ พบว่านโยบายการดูแลคนเป็นอย่างที่กล่าวข้างต้น เพียงแค่การจัดสัมมนาปลุกจิตสำนึกให้คนรักองค์กรนั้นทำได้แต่ก็ได้ผลเพียงระยะสั้น หรือไม่ได้ผลเลย”
นี่เป็นตัวอย่างของการสร้างสมดุลระหว่างการบริหารตัวเลขทางการเงินในระยะสั้น […]
Share on Facebook
การขยายกิจการและการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ถือเป็นสุดยอดปรารถนาของทุกกิจการ แต่การเติบโตนั้น ก็อาจถือได้ว่าเป็นดาบสองคมเช่นกัน เพราะหลายๆ ครั้ง เมื่อกิจการมีการขยายตัวไปอย่างมากแล้ว กิจการอาจจะไม่นำสู่ “มูลค่าเพิ่ม” ดังใจหวัง อาจจะเป็นเพราะว่าโตเร็วเกินไป จนทรัพยากรไม่พรั่งพร้อมสำหรับรองรับการขยายตัวขนานใหญ่
แต่ในบางกิจการ แม้ว่าจะได้วางแผนงานกันอย่างดีแล้ว มีทรัพยากรเงินทองพร้อมสรรพสำหรับสนับสนุนการเติบโตเป็นอย่างดี แต่ก็ยังไม่วายที่จะประสบปัญหา เพราะบ่อยครั้ง การขยายตัวเติบใหญ่มิใช่ว่าจะเหมาะกับทุกกิจการเสมอไป บางครั้งยิ่งโตกลับยิ่งสวนทางกับผลตอบแทนและคุณค่าของกิจการอีกต่างหาก
ดังกรณีของสตาร์บัคส์ สามารถบ่งชี้ถึงเหตุการณ์ดังกล่าวได้เป็นอย่างดี ซึ่งในช่วงทศวรรษก่อนไม่มีใครไม่รู้จักความเกรียงไกรของสตาร์บัคส์ ในการผู้นำของโลกแห่งกาแฟพรีเมี่ยม สามารถสร้างทั้งเงินทั้งกล่อง และเติบโตอย่างรวดเร็วจนกลายเป็นบริษัทข้ามชาติ มีสาขาอยู่ในเกือบทุกประเทศสำคัญๆทั่วโลก ทำให้วัฒนธรรมสตาร์บัคส์กลายเป็นสิ่งที่รู้จักกันถ้วนทั่ว
แต่เมื่อไม่นานมานี้ สตาร์บัคส์กลับต้องประกาศช็อกโลก เมื่อจะต้องปิดสาขาในอเมริกาของตนลงถึงกว่า 600 สาขา ซึ่งเปรียบเสมือนการยอมรับว่ายุคทองแห่งการเติบโตของสตาร์บัคส์น่าจะถึงกาลชะลอตัวอย่างมากเสียแล้ว เกิดอะไรขึ้นกับกิจการที่เป็นหนึ่งธุรกิจที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในช่วงที่ผ่านมา และความผิดพลาดใดที่นำพากิจการให้เกิดปัญหาดังกล่าวขึ้น
หากวิเคราะห์กันอย่างแท้จริงแล้ว สตาร์บัคส์โดดเด่นเป็นเอกลักษณ์ด้วยการเป็น first mover หรือ ผู้แรกที่นำแนวคิดธุรกิจร้านกาแฟแบบพรีเมี่ยมไปนำเสนอในตลาดแยงกี้ ซึ่งก็สร้างความฮือฮาในหมู่ชาวอเมริกันไม่น้อย ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการดื่มกาแฟให้มีระดับมากขึ้น แทนที่จะซดโฮกฮากเหมือนดื่มน้ำแบบดั้งเดิม แต่จะประยุกต์แนวคิดการดื่มกาแฟแบบอิตาเลียนเข้ามามากขึ้น
นอกจากนั้น คุณภาพของเมล็ดกาแฟก็คัดเลือกกันอย่างเข้มข้น เรียกว่าไม่ใช่พันธุ์ดีจริงๆ ไม่ได้เข้ามาในร้านสตาร์บัคส์ ทั้งยังเน้นการพัฒนาทักษะด้านการคั่ว บด ให้หอมหวลเกินหน้าคู่แข่ง และที่ขาดไม่ได้ก็คือ การสร้างคอนเซ็ปต์ให้ร้านสตาร์บัคส์เป็น “ที่พักใจแหล่งที่สาม” ถัดจากบ้านและที่ทำงาน ซึ่งพรั่งพร้อมไปด้วยสิ่งละมุนต่อประสาทสัมผัสทั้งห้า ตามกลยุทธ์ sensory marketing
นั่นคือ […]
Share on Facebook
“ปี ค.ศ.2300 วัฒนธรรมของมนุษยชาติได้ถูกทำลายลงอย่างสิ้นเชิง ทุกอย่างถูกควบคุมด้วยบริษัทซอฟต์แวร์แห่งหนึ่งซึ่งครอบงำชาวโลกเอาไว้ ดนตรีที่หาฟังได้ก็มีเพียงเพลงพ็อปที่ถูกสังเคราะห์ขึ้นมาจากเครื่องคอมพิวเตอร์ ราวกับสินค้าสำเร็จรูปที่ถูกผลิตออกมาจากโรงงาน บทเพลงอันทรงคุณค่าจากอดีตหายล้วนสาบสูญไปอย่างไร้ร่องรอย…
กาลิเลโอ (Galileo) ชายหนุ่มผู้มีความเต็มไปด้วยความฝันถึงเสียงเพลงในจินตนาการ ด้วยเสียงเรียกร้องของวิญญาณอิสระจากภายใน เขาได้กลายเป็นกบฏเพื่อตามล่าความฝันที่จะปลดปล่อยโลกออกจากพันธนาการทางดนตรี จนได้พบกับเพื่อนร่วมอุดมการณ์และได้เข้าถึงความหมายของดนตรีร็อกซึ่งเป็นตัวแทนของอารมณ์ปรารถนา อิสระ และเสรีภาพ และได้รู้ว่าจังหวะของดนตรีร็อกนั้นก็ไม่ต้องไปหาที่ไหนอื่นไกลเพราะมันมีจุดกำเนิดมาจากจังหวะการเต้นของหัวใจของทุกคนนั่นเอง และแล้วท่วงทำนองของเพลงร็อกอมตะก็ถูกปลุกให้กลับมามีชีวิตใหม่อีกครั้ง…ตึก ตึก ตึ๊ก …ตึก ตึก ตึ๊ก… We will… We will… Rock you…”
นั่นเป็นเนื้อหาบางส่วนของบทละครเวที We will Rock You จากจินตนาการของ Ben Elton และสมาชิกของควีน (Queen) ที่ประสบความสำเร็จมาแล้วทั่วโลกรวมถึงในบ้านเรา สำหรับคนที่พลาดชมก็ต้องบอกว่าน่าเสียดาย เพราะนอกจากจะสนุกสนานเร้าใจแฝงอารมณ์ขันแล้ว ทีมงานนักแสดงล้วนเป็นมืออาชีพโดยเฉพาะตัวเอกของเรื่อง “กาลิเลโอ” ซึ่งรับบทโดย มิก อาเยชา (MiG Ayesa) นักร้องหนุ่มเสียงดีที่เพิ่งมีผลงานเดี่ยวเป็นของตนเองออกมาเมื่อเร็วๆ นี้ครับ
ถึงแม้จะเป็นเพียงจินตนาการ แต่ก็คงเป็นเรื่องน่าตกใจอยู่ไม่น้อยหากเรื่องแบบนี้จะกลายเป็นความจริงขึ้นมา จะมีความหมายอะไรหากโลกเราจะถูกพัฒนาไปด้วยความเจริญทางด้านวัตถุและเทคโนโลยีต่างๆ แต่กลับไร้ซึ่งศิลปะ รสนิยม และวัฒนธรรมแห่งเสียงดนตรี
นับตั้งแต่ยุคดึกดำบรรพ์ มนุษย์ทุกเผ่าพันธุ์ต่างก็มีดนตรีอันเป็นเอกลักษณ์ของตนเอง มนุษย์ได้ใช้เสียง […]
Share on Facebook
การช่วงชิงอำนาจในจีนแผ่นดินใหญ่ โดย “แก๊ง 4 คน” สร้างความเดือดร้อนไปทั่วแผ่นดิน
การช่วงชิงอำนาจในพรรคพลังประชาชน โดยมี 4 คนเป็นตัวขับเคลื่อนระหว่าง “ก๊ก” ต่างๆ สร้างความแตกแยกในพรรคอย่างรุนแรง
การต่อรอง และการทรยศหักหลัง ถูกเปิดโปงชัดแจ้งในยุค “สมัคร 4″
“แก๊ง 4 คน” ร่วมกันตี แยกกันเดิน ต่างฝ่ายต่างบรรลุภารกิจ “สมประโยชน์”
“ก๊กเนวิน” ส.ส.อีสาน ถึง 100-115 สมประโยชน์ที่สุด เพราะสามารถผลักให้ “สิงห์เฉลิม” พ้นจากเก้าอี้ตัวใหญ่ อย่างไม่มีวันหวนคืนตำแหน่ง “มท.1″ อีกต่อไป
ในขณะเดียวกัน รัฐมนตรีในโควตา “ก๊กเนวิน” ทั้ง 4 คน อาทิ สุพล ฟองงาม รมช.มหาดไทย, ธีระชัย แสนแก้ว รมช.เกษตรและสหกรณ์, พงศ์กร อรรณพพร รมช.ศึกษาธิการ และทรงศักดิ์ ทองศรี รมช.คมนาคม ก็ยังอยู่ในที่ตั้ง
ผลประโยชน์บนเก้าอี้เสนาบดีทั้ง 4 ทั้งรถเมล์ 6,000 คัน […]
Share on Facebook
ดร.สุรชาติ บำรุงสุข อาจารย์ประจำภาควิชาความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ คณะรัฐศาสตร์ จุฬาฯ เป็นนักรัฐศาสตร์ด้านความมั่นคงที่ผ่านเหตุการณ์ประวัติศาสตร์ทางการเมืองไทยมาแล้วทั้ง 3 ครั้ง จากเหตุการณ์ 14 ตุลาคม 2516 ยุคประชาธิปไตยเบ่งบาน แล้วจนลงด้วยโศกนาฏกรรม 6 ตุลาฯ 2519 ครั้งล่าสุดคือ พฤษภาฯทมิฬ ปี 2535
ไม่แปลก ถ้าอาจารย์สุรชาติจะมีเพื่อนพ้องน้องพี่มากมาย ทั้งในกลุ่มพันธมิตรประชาชนเพื่อประชาธิปไตย หรือเพื่อนในรัฐบาลพรรคพลังประชาชนหรือพรรคไทยรักไทยในอดีต รวมถึงเพื่อนที่เป็นทหารคุมกำลัง
แต่เมื่อ ดร.สุชาติพูดเรื่องความจริงเกี่ยวกับปราสาทพระวิหาร นักรัฐศาสตร์อาวุโสผู้นี้ก็ตกเป็นเหยื่อของพวกพันธมิตรฯทันที
หลังเกิดเหตุการณ์คนไทยตีกันเองที่ จ.อุดรธานี และบุรีรัมย์ และอาจมี การปะทะกันระหว่างมวลชนฝ่ายรัฐบาลกับพวกพันธมิตรฯ เป็นจลาจลย่อยๆ
หลายๆ คนหวนคิดถึงเหตุการณ์ขวาพิฆาตซ้ายในช่วง 6 ตุลาคม 2519 ฤๅจะเกิดสงคราม (กลาง) การเมืองอีกครั้งในปี 2551
บ่ายวันหนึ่ง นักข่าว “ประชาชาติฯ” นั่งสนทนากับ ดร.สุรชาติถึงปัญหาวิกฤต และทางออกของสังคมไทยในห้วงที่เวลาคนไทยจะพูดกันเรื่องการเมือง ต้องถามนำว่า …คุณเป็นพวกไหน ?
จาก “ขวาพิฆาตซ้าย” ถึง “ขวาพิฆาตขวา”
ดร.สุรชาติเปิดประเด็นว่า ผมคิดว่าถ้ามองจากประสบการณ์ของวิกฤตใหญ่ๆ ในการเมืองไทย อย่างน้อยในช่วงที่ผมมีโอกาสได้เห็น คือ […]
Share on Facebook
ความรู้ยอดนิยม