เคล็ดลับผูกใจพนักงานด้วย CSR ผ่าน 2 โมเดลความสำเร็จ PCS-AACP

Pinterest





  • จำนวนอัตราการลาออกของพนักงานที่ “พีซีเอส” บริษัทผู้ให้บริการดูแลอสังหาริมทรัพย์รายใหญ่ในไทย ที่มีพนักงานในความดูแลกว่า 25,000 คน ลดลง 1.02% หลังจากเมื่อ 3 ปีก่อน ที่บริษัทเริ่มให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมใน กิจกรรมเพื่อสังคม

    ผลสำรวจความผูกพันที่พนักงานที่ “เอเอซีพี” บริษัทประกันชีวิต มีอัตราเพิ่มขึ้นกว่า 11% ในปีที่ผ่านมา หลังจาก 2 ปีก่อนหน้านี้ได้มีปรับปรุงแนวทางการดำเนินการด้านความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร โดยให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับการให้พนักงานในองค์กรได้มีส่วนร่วมในการดำเนินกิจกรรมเพื่อสังคม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในนโยบายการดำเนินความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ของบริษัท

    แม้ “ไมเคิล วอล์ฟ” กรรมการ บริษัท พรอพเพอร์ตี้ แคร์ เซอร์วิสเซส (ประเทศไทย) จำกัด จะกล่าวว่า “เราอาจจะบอกไม่ได้ว่า CSR เป็นปัจจัยเดียวที่ทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น แต่สำหรับเราก็เชื่อว่า CSR ถือเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจกับงานที่ทำ จากเดิมที่รู้สึกว่าอาชีพนี้ไม่น่าภาคภูมิใจ”

    ในธุรกิจที่พนักงานส่วนใหญ่เป็นกลุ่ม ผู้ใช้แรงงานกว่า 90% ไม่ว่าจะในตำแหน่ง เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย แม่บ้าน ฯลฯ ผลที่เกิดขึ้นไม่ได้มาจากการมีส่วนร่วมกิจกรรมเพื่อสังคมภายนอก แต่ CSR ในมิติของ “พีซีเอส” ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตพนักงาน กว่า 10 ปีที่บริษัทก่อตั้งกองทุนสวัสดิการพนักงาน การสร้างโอกาสให้ผู้ติดเชื้อเอชไอวีเข้าทำงาน การกำหนดค่าแรงที่มากกว่าค่าแรงขั้นต่ำ โดยพิจารณาจากค่าครองชีพในแต่ละพื้นที่ การให้ครอบครัวได้มามีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ของบริษัท ฯลฯ ซึ่งล้วนเป็นรายละเอียดที่มีปลายทางอยู่ที่การสร้างความสุข

    “วันนี้เราพบว่าเมื่อพนักงานมีความสุขมากขึ้น ประสิทธิภาพในการทำงานของเขาก็ดีขึ้นด้วย การทำอย่างนี้ยังเป็นการแก้ปัญหาที่ต้นทางเพราะกว่า 80% ของปัญหาที่เกิดขึ้นกับบริษัทมาจากการให้บริการ ฉะนั้นถ้าเราแก้ปัญหาเรื่องคนได้ ก็เท่ากับว่าเราแก้ปัญหาเรื่องอื่นๆ ได้พร้อมกัน” วอล์ฟกล่าว

    มัดใจพนักงาน ความยั่งยืนองค์กร

    ในงานวิจัยของ Gallop ที่ตีพิมพ์ในนิตยสารฮาร์วาร์ด บิสซิเนส รีวิว เมื่อไม่นานมานี้ มีข้อค้นพบที่น่าสนใจว่า ความพึงพอใจของลูกค้าและการที่ลูกค้าจะอยู่กับบริษัทใดบริษัทหนึ่งนั้นมีความสำคัญกับความพึงพอใจกับการทำงานของพนักงานบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นหากบริษัทต้องการที่จะเพิ่มระดับความพึงพอใจให้กับลูกค้า ก็ต้องหันมามองการสร้างความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานไปพร้อมกันด้วย นอกจากนี้ความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานยังส่งผลต่อความสามารถและการทำกำไรของบริษัทในระยะยาว

    “วันนี้ในไทยกำลังอยู่ในระหว่างการเริ่มต้นในการพัฒนาจากการทำกิจกรรมเพื่อสังคมภายนอกเพียงอย่างเดียวมาสู่การให้พนักงานมีส่วนร่วม ซึ่งแนวคิดนี้ถือเป็น ส่วนหนึ่งในการสร้างความร่วมมือระหว่าง ผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (steakholders collaboration) และวิธีการนี้จะทำให้การ ขับเคลื่อน CSR ในองค์กรยั่งยืนกว่า” อนันตชัย ยูรประถม ผู้อำนวยการสถาบันเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน (SBDI) ผู้เชี่ยวชาญ CSR อธิบาย

    การเชื่อมโยง CSR กับ HR จึงไม่เพียงเป็นการพัฒนาคน ในด้านทักษะการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร เพิ่มทักษะการเป็นผู้นำ เพิ่มความฉลาดทางอารมณ์ ฯลฯ เท่านั้น ในเวลาเดียวกันยังเป็นการเคลื่อนความรับผิดชอบให้ผสานอยู่ในทุกจุดของการดำเนินธุรกิจ

    กระตุกต่อม “ทำดี” ด้วยประสบการณ์

    ในฐานะที่รับผิดชอบงานด้าน CSR ควบคู่กับงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “สุภา โภคาชัยพัฒน์” กรรมการและรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ฝ่ายการสื่อสารองค์กร บมจ.อยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี. ประกันชีวิต กล่าวว่า “อาจจะเป็นไปได้ยากที่จะให้พนักงานในองค์กร 100% เข้าใจเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม แต่ขอเพียง 10% ที่เรียนรู้จากสิ่งที่บริษัทพยายามส่งเสริมและนำไปต่อยอดด้วยตัวเอง เพียงเท่านั้นก็เกิดประโยชน์มากแล้ว”

    และจะเป็นเช่นนั้นได้ ก็ต้องเริ่มต้นในการที่ “พนักงาน” จะมีโอกาสได้สัมผัส “ประสบการณ์” ในการช่วยเหลือสังคม ฉะนั้นนอกเหนือจากประเด็นหลักของกลยุทธ์ CSR ผ่านการดำเนินธุรกิจและกิจกรรมเพื่อสังคมหลักๆ อย่าง โครงการ กรมธรรม์คุ้มครอง

    ครอบครัวไทย พาน้องเที่ยวบางกอก การประกวดแอนิเมชั่น ฯลฯ โครงการทำดีเดือนเกิด ที่มุ่งที่จะกระตุกและกระตุ้นให้พนักงานได้มีโอกาสช่วยเหลือสังคมจึงเกิดขึ้น

    “โครงการนี้พนักงานที่เกิดในเดือนนั้นจะเป็นคนเสนอมาว่าเขาอยากจะไปทำอะไร ซึ่งแม้เราจะพยายามให้โครงการ CSR ที่ทำให้ความสำคัญกับความยั่งยืนของโครงการ แต่ในโครงการนี้เราเปิดกว้าง ให้พนักงานได้ทำในสิ่งที่เขาอยากทำจริงๆ เช่น พาคนชราไปเที่ยว ไปช่วยผู้ประสบภัยน้ำท่วม ฯลฯ เพราะเชื่อว่าถ้าเขาได้ทำในสิ่งที่อยากทำ จะเป็นการปลูกฝังความรู้สึกดีๆ จากการได้ทำอะไรให้คนอื่น”

    เป็นการหาแนวร่วมในการขับเคลื่อน CSR ที่ “เอเอซีพี” เชื่อว่าจะยั่งยืนกว่าการจำกัดวงการขับเคลื่อนอยู่ที่พนักงานไม่กี่คน ที่มีหน้าที่รับผิดชอบ ในเวลาเดียวกันผลของการดำเนินโครงการยังทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะอัตราการมีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมเพื่อสังคมของพนักงานที่เพิ่มขึ้น จนปัจจุบันอยู่ในสัดส่วน 80% จากจำนวนพนักงาน 820 คน ซึ่งร่วมถึงความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรที่เพิ่มขึ้น

    CSR จุดที่พอดีมัดใจพนักงาน

    “ความผูกพันที่เกิดขึ้นจาก CSR อาจจะไม่เวิร์กในบางสังคม บางสังคมอาจจะขอแค่ให้เงินเดือนมากๆ สวัสดิการดีๆ เขาก็รู้สึกดีแล้ว แต่เป็นเรื่องที่ลงล็อกกับสังคมไทย ถ้าดูนิสัยใจคอคนไทยที่โอบอ้อมอารีเป็นทุน บางทีเขาอยากทำดีแต่ไม่มีคนจัดให้ พอได้ทำจึงนำมาสู่ความรู้สึกนี้” สุภากล่าว

    แม้จะมีความต่าง แต่ทั้ง 2 องค์กรมีความเหมือนที่ทับซ้อนอย่างมีนัยสำคัญ ที่เริ่มต้นกระบวนการสร้างให้เกิด “ส่วนร่วม” ตลอดกระบวนการ

    อย่างที่ “อนันตชัย” แนะนำว่า “การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุด ไม่ใช่เพียงแต่อยู่ๆ จะให้เขาไปเป็นอาสาสมัคร แต่ต้องรวมไปถึงการสร้างกระบวนการมีส่วนร่วมในด้านการรับรู้ ตัดสินใจ และมีส่วนร่วมในการลงมือทำควบคู่ไปด้วยกัน”

    Total Views: 12 ,



    Share and Enjoy

    • Facebook
    • Twitter
    • Delicious
    • LinkedIn
    • StumbleUpon
    • Add to favorites
    • Email
    • RSS

    Leave a Reply