Performancing Metrics

Google

WebWiseKnow.Com

Facebook Button (Find me there)

WiseKnow Blog

Google Buzz

WiseKnow.Com



NextMove Co., Ltd.



Virus Busters

กำจัดไวรัสคอมฯ

ถึงที่บ้านท่าน


ยุทธศาสตร์-กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร-บุคลากร

Pinterest

เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีคนถกเถียงกันอยู่มาก แต่ขอยกตัวอย่างการวางแผนยุทธศาสตร์ในต่างประเทศก่อน คำว่ายุทธศาสตร์นั้น ในมุมมองของดิฉันมองว่าเป็นเรื่องของภาพใหญ่ หรือ strategic intent ในความหมายนี้อาจเป็นเจตนารมณ์ หรือความตั้งใจที่จะขับเคลื่อนประเทศ

เพราะการขับเคลื่อนประเทศอาจต้องใช้กลยุทธ์ หรือ strategy เพราะจากที่ดิฉันได้ศึกษาค้นคว้าจากเอกสารและการเข้าฟังบรรยายใน ต่างประเทศ พบว่าต่างประเทศมักใช้ คำว่า strategic intent, strategy และ tactics

ซึ่ง tactics นั้นเป็นตัวย่อยที่สุด และคำว่า strategic intent นั้น เป็นภาพใหญ่ที่สุดของกลุ่มนี้ ยกตัวอย่างเพื่อให้เห็นภาพของ strategic intent เช่น ประเทศไทยจะแข่งกับสิงคโปร์และเวียดนามอย่างไร

สิงคโปร์ก่อนที่จะมายุคนี้ เขาจะเน้นในเรื่องของการบริการ หรือ service ดังนั้น คนของประเทศจะต้องถูกฝึก ถูกสร้าง ต้องวัดผล และพิสูจน์ในเรื่องของคุณภาพการให้บริการได้ ไม่เช่นนั้น นักท่องเที่ยวจะไม่มาประเทศสิงคโปร์ นักลงทุนจะน้อยตามไปด้วย คนจะไม่อยากใช้สายการบินสิงคโปร์แอร์ไลน์

นี่คือ strategic intent ของสิงค์โปร์ในช่วงหนึ่ง ก่อนที่จะมาถึงยุคปัจจุบัน ดังนั้น strategic intent ของสิงค์โปร์จึงเป็นเจตนารมณ์ที่เน้นในเรื่องของหัวใจการให้บริการ หรือ service mind set

การวาง strategy หรือกลยุทธ์ที่จะไปบรรลุเป้าหมาย เช่น กระทรวงศึกษาของเขาจะต้องมีกลยุทธ์อะไรไปขับเคลื่อน ไปตอบสนองต่อภาพใหญ่ที่ประเทศตั้งไว้ หรือกระทรวงพาณิชย์จะไปขับเคลื่อนประเทศอย่างไร ตรงนี้คือกลยุทธ์ของแต่ละเรื่อง

สำหรับ tactics คืออาวุธ หรือยุทธวิธี ว่าจะไปพัฒนาระบบการศึกษาของกระทรวงศึกษา จะเข้าไปสร้างในเรื่องของจิตใต้สำนึกเกี่ยวกับการให้บริการ และกระทรวงศึกษาต้องทำการพัฒนา วางโครงและสร้างรากฐานระบบการศึกษา โดยใส่เรื่องของ service mind set เข้าไปในหลักสูตรต่าง ๆ นี่คือความแตกต่างของกลยุทธ์และยุทธวิธี

คำถามคือจะต้องทำอย่างไร ?

ยุทธวิธี หรือ tactics เป็นส่วนที่สำคัญมาก เนื่องจากเป็นส่วนที่ พนักงานต้องมีส่วนร่วมเยอะ เพราะในส่วนของผู้นำองค์กรอาจจะคิดในส่วนของภาพใหญ่ แต่สำหรับอะไร ลึก ๆ ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือ วิธีการลงรายละเอียด ล้วนเป็นเรื่องของ พนักงานต้องมีส่วนร่วม

ในปัจุจบัน คนที่จะมาช่วยคิดช่วยทำ ส่วนใหญ่องค์กรจะสนับสนุนให้พนักงานรุ่นใหม่ ๆ เช่น Generation Y เพื่อให้เกิดแนวคิด หรือวิธีการ ใหม่ ๆ แต่ต้องสามารถไปตอบโจทย์ภาพใหญ่ในทิศทางขององค์กรที่กำลังดำเนินไปได้

ตัวอย่างเช่น ส่วนกลางอาจกำหนดในเชิงกลยุทธ์ หรือ strategy แต่ในเชิงของยุทธวิธี หรือ tactics อาจจะให้ผู้ที่บริหารงานบุคลากรในแต่ละกลุ่ม แต่ละกระทรวงมาลงลึกในระดับยุทธวิธี และการปฏิบัติอีกที

สิ่งสำคัญ คือคนที่จะมาทำในตรงนี้ต้องเข้าใจจริง ๆ ว่า กลยุทธ์ในภาพใหญ่คืออะไร และจะนำมาสอดคล้องกับนักปฏิบัติได้อย่างไร เพราะตรงนี้คือการผสมผสานระหว่างนักคิด กับนักปฏิบัติที่จะต้องเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน เพื่อให้ผลลัพธ์ออกมาดีที่สุดและสอดคล้องในระดับยุทธศาสตร์

ฉะนั้น ต่อเรื่องนี้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำองค์กรควรจะต้องมีความเข้าใจในการวางแผนองค์กรและพัฒนาบุคลากร เพราะถ้าไม่พัฒนา ก็เท่ากับล้าหลัง

ดังนั้น ถ้าหากวันนี้องค์กรมีผลงานดี สามารถทำกำไรได้ ลูกค้าจะมีมาอย่างต่อเนื่อง นั่นคือการปรากฏอยู่ในสถานการณ์ไม่ผันผวน ซึ่งองค์กรคงไม่ต้องพัฒนาอะไร ในระบบราชการก็เช่นกัน หากทุกอย่างนิ่งปกติ ไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ่อย ๆ ไม่มีเสียงร้องเรียน หรือข้อเสนอแนะจากประชาชน ไม่มีเสียงจากคู่ค้า ลูกค้า ก็คงไม่ต้องมานั่งพัฒนาอะไรให้เสียเวลาและงบประมาณ

แต่ในโลกความเป็นจริงไม่ได้เป็นแบบนั้น องค์กรไม่ว่าจะภาครัฐหรือเอกชนต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง ไม่เพียงแต่ในภาคเอกชนเท่านั้นที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาองค์กร ภาครัฐก็เช่นกัน แน่นอนว่าเมื่อองค์กรหรือหน่วยงานต่าง ๆ มองเรื่องของการพัฒนา ก็ย่อมเกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรด้วย เพราะเป็นเรื่องที่มาคู่กันเสมอ ๆ

ดังนั้น ยิ่งมีการพัฒนาคนมาก นั่นหมายความว่าผู้นำองค์กรหรือหน่วยงานจะต้องเพิ่มศักยภาพขององค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน เพราะหลาย ๆ องค์กรภาครัฐและเอกชน มักมีคำถามคล้าย ๆ กันว่า การบริหารจัดการบุคลากร หรือ Human Resources Management และการพัฒนาบุคลากร หรือ Human Resources Development มีความสัมพันธ์กันอย่างไร จะเชื่อมโยงกันได้อย่างไร

อย่างแรกคงต้องเข้าใจก่อนว่า การบริหารจัดการบุคลากร คือระบบหรือกลไกที่ช่วยทำให้องค์กรนั้น ๆ พัฒนาจากจุดหนึ่งไปสู่อีกจุดหนึ่งได้ ยกตัวอย่างเช่น ภาคราชการมีการปรับในเรื่องของอัตราเงินเดือนแรกเข้า สวัสดิการ ในเรื่องค่าตอบแทนต่าง ๆ หรือระบบการประเมินผลใหม่ โดยไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนปีที่ทำ เน้นที่ความสามารถและผลงาน คนรุ่นใหม่ ๆ ก็ก้าวหน้าขึ้นได้ จึงทำให้องค์กรพัฒนาขึ้น เพื่อดึงดูดกลุ่มคนรุ่นใหม่ หรือ young talent ให้เข้ามาทำงานภาคราชการ นั่นคือระบบการบริหารจัดการงานบุคคล หรือ Human Resources Management ซึ่งในแต่ละโปรแกรมที่ออกแบบมา มีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันว่าจะใช้ในการพัฒนาเรื่องอะไร

ขณะเดียวกัน การพัฒนาบุคลากร หรือ Human Resources Develop ment มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาตัวบุคลากร ยกตัวอย่างเช่น บางคนอาจจะไม่เก่งคิด หรือบางคนไม่เก่งลงมือทำ องค์กรก็นำเอาการพัฒนาเข้าไปช่วย เมื่อมีการฝึกฝน มีการสอนงาน มีการให้โอกาส ให้เวทีแสดงความสามารถก็สามารถที่จะเกิดการ พัฒนา และปฏิบัติได้ดีขึ้นเก่งขึ้นเร็วขึ้น

จากที่กล่าวข้างต้นถึงลักษณะของการบริหารจัดการและการพัฒนา สิ่งหนึ่งที่สำคัญสำหรับสองเรื่อง คือองค์กรต้องตั้งโจทย์ขึ้นมาให้ได้ก่อนว่าเราจะทำสิ่งเหล่านี้มาเพื่อไปช่วยเรื่องอะไร ทำไปแล้วต้องการผลลัพธ์กลับมาเป็นรูปแบบใด และจะวัดผลได้อย่างไร หลาย ๆ ครั้งองค์กรสับสนและไม่มีจุดยืน

หรือโจทย์ที่เราต้องการจากสองเรื่องนี้ หลาย ๆ ครั้งเรามองจากองค์กรอื่นว่าทำอย่างนั้นอย่างนี้ มีระบบแบบนั้น มีการบริหารจัดการคนแบบนี้ วันนี้องค์กรต้องถามตัวเองก่อนว่า การพัฒนาองค์กร บริหารบุคลากร องค์กรทำไปเพื่ออะไร แล้วภาพใหญ่ของการพัฒนาองค์กรและทิศทางที่องค์กรต้องการที่จะไปนั้นคืออะไร

หลาย ๆ องค์กรทำตามสมัยนิยมมากเกินพอดี ทำตามอย่างที่องค์กรอื่นทำ ซึ่งแท้ที่จริงนั้น ตัวเองยังไม่รู้ว่าองค์กรนั้น ๆ ทำไปเพื่อวัตถุประสงค์อะไร แต่ก็ไปทำตามพวกเขา ฉะนั้น ประเด็นสำคัญจึงอยู่ที่ว่า วันนี้ โจทย์ วิธีการ ผลลัพธ์ และองค์รวมของทิศทางหลักที่องค์กรต้องการนั้นสอดคล้องกับเรื่องที่จะดำเนินการหรือไม่

ถ้าสอดรับ ก็ประสบความสำเร็จ

แต่ถ้าไม่…ทุกอย่างก็ล้มเหลวไม่เป็นท่าเช่นกัน

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
โดย อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ กลุ่มบริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม




Share and Enjoy

  • Facebook
  • Twitter
  • Delicious
  • LinkedIn
  • StumbleUpon
  • Add to favorites
  • Email
  • RSS

2 comments to ยุทธศาสตร์-กลยุทธ์การพัฒนาองค์กร-บุคลากร

Leave a Reply

 

 

 

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>