zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/07/03/2852/’
คราวที่แล้วได้นำเสนอการปฏิบัติ 10 ประการที่เป็นอุปสรรคสำคัญต่อผลสำเร็จในการดำเนินการจัดการความรู้ เน้นที่การปฏิบัติที่พบเห็นอยู่ทั่วไปในหน่วยราชการไป 4 ข้อ ครั้งนี้ขอต่อในวิบัติที่ 5 การไม่รับรู้ความเปลี่ยนแปลงภายนอก
ที่จริงไม่มีบุคคลใดหรือหน่วยงานใดที่ไม่รับรู้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคม หรือในสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ แต่ในหน่วยราชการส่วนใหญ่ การรับรู้นั้นอยู่ในลักษณะ “ตั้งอยู่ในความประมาท” คือ ไม่ตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นมีผลกระทบต่อตนหรือหน่วยงานของตนไม่โดยตรงก็โดยอ้อม ท่านที่อ่านหนังสือ Who Moved My Cheese ? จะเข้าใจประเด็นนี้ดี
หน่วยราชการอยู่ในสภาพ “ไม่มีวันเจ๊ง” จึงไม่คุ้นเคยกับการขวนขวายปรับตัว ดิ้นรนเพื่อความอยู่รอด แต่ในเวลานี้รัฐบาลได้ใส่เงื่อนไขต่างๆ เข้าไปกระตุ้นให้หน่วยราชการและข้าราชการต้องตื่นตัว ทำงานในลักษณะที่จะต้อง “รับมือ” ต่อการเปลี่ยนแปลงหรือแรงบีบคั้นจากภายนอก การกำหนดให้หน่วยราชการต้องดำเนินการจัดการความรู้และพัฒนาไปเป็นองค์การเรียนรู้ ก็เป็นการสร้างเงื่อนไขอย่างหนึ่ง
หน่วยราชการที่ผู้บริหารระดับสูงและข้าราชการในองค์การยังคงตั้งอยู่ในความประมาทดังกล่าวจะไม่เกิดการจัดการความรู้ที่เป็น “ของจริง” หรือ “ของแท้”
วิบัติที่ 6 ไม่คิดพึ่งตนเองในด้านความรู้
หน่วยราชการต่างๆ อยู่ในสภาพ “พึ่งพาความรู้จากภายนอก” จนเคยชิน
กล่าวคือทำงานตาม “ความรู้” ที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบอย่างชัดเจนตายตัว และกฎระเบียบเหล่านั้นก็กำหนดมาจากหน่วยงานภายนอกหรือหน่วยเหนือ หน่วยราชการส่วนใหญ่จึงถือว่าตนเองเป็น “หน่วยปฏิบัติ” ทำหน้าที่ปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ ไม่ใช่ “หน่วยสร้างความรู้” เพราะคิดว่าหน่วยสร้างความรู้คือหน่วยวิชาการ จึงขาดทั้งแนวความคิดและทักษะในการสร้างความรู้ขึ้นใช้เองในงานของตน ข้าราชการที่อยู่ในสภาพนี้นานๆ ก็จะ “เป็นง่อยทางปัญญา”
คำว่าปัญญาในที่นี้หมายถึง “ปัญญาปฏิบัติ” คือปัญญาที่ได้จากการปฏิบัติงาน […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/07/03/2851/’
การบริหารจัดการคนเก่งคือ การกำหนดขีดความสามารถเชิงกลยุทธ์ในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร เพื่อลงมือดำเนินกลยุทธ์แบบครอบคลุมและบูรณาการในการดึงดูด พัฒนา รักษา และส่งมอบผู้ที่เหมาะสมกับงานและมีขีดความสามารถที่องค์กรต้องการได้อย่างถูกที่ถูกเวลา
ความหมายดังกล่าวมีใจความหลักอยู่ที่การบูรณาการและความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของและส่วนหนึ่งขององค์กร ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นศูนย์การวางแผนและการบริหาร แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักเพียงปัจจัยเดียวที่จะทำให้การบริหารจัดการ คนเก่งนั้นประสบความสำเร็จ สิ่งสำคัญที่สุดเป็นอันดับต้นๆ คือผู้บริหารในระดับสูงและซีอีโอทุกท่านจะต้องเข้าใจ และลงมาเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์และลงมือปฏิบัติจริงด้วย อันได้แก่
1.ระบุคุณลักษณะของคนเก่งที่องค์กรต้องการ : สร้างแผนที่สำหรับคนเก่ง
ขั้นตอนแรกนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดของกระบวนการการบริหารจัดการคนเก่ง และมักจะเป็นขั้นตอนที่ได้รับความใส่ใจน้อยที่สุด
สำหรับกระบวนการของการคัดสรร คนเก่งนั้น จำเป็นที่จะต้องผ่านการเก็บข้อมูลจากลูกค้า ซีอีโอ และหัวหน้าหน่วยธุรกิจต่างๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครอบคลุม และเป็นข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำ ซึ่งผลลัพธ์ในการประเมินผ่านข้อมูลต่างๆ นั้นจะ ถูกใช้เพื่อกำหนดแผนที่สำหรับคนเก่ง โดยจะเชื่อมโยงไปถึงการสรรหาว่าจ้าง การวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพ และแผนการพัฒนาศักยภาพเฉพาะบุคคล รวมไปถึงกำหนดกรอบของผลตอบแทนต่างๆ เพื่อรักษาคนเก่ง การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เพื่อกำหนดรูปแบบการพัฒนาไปจนถึงการดำเนินตามวงจรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรโดยสมบูรณ์
2.การกำหนดกลยุทธ์สำหรับการประเมินและพัฒนาคนเก่ง
การกำหนดกลยุทธ์ในที่นี้คือการกำหนดทั้งในระยะสั้นและยาวเพื่อใช้ในการวางขั้นตอนของการประเมินและจัดหารูปแบบการพัฒนาให้สามารถดึงศักยภาพสูงสุดของคนเก่งมาใช้ให้เต็มประสิทธิภาพ โดยผู้บริการในระดับสูงจำเป็นที่จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการผลักดันและกำหนดกรอบกลยุทธ์ ซึ่งกลยุทธ์ต่างๆ เหล่านั้นจำเป็นที่ต้องเข้าใจได้ง่าย และสามารถนำมาปฏิบัติจริงได้

หากองค์กรได้มีการกำหนดกลยุทธ์สำหรับการประเมินและพัฒนาคนเก่งแล้ว เพียงแค่ใช้เครื่องมือวัดที่ถูกต้องเหมาะสมก็จะสามารถกำหนดทิศทางและศักยภาพของคนเก่งได้ตรงตามจุดของแผนที่คนเก่งที่ได้ระบุไว้ข้างต้น แน่นอนว่าไม่มีสิ่งใดได้มาอย่างง่ายดาย และการวัดคนเก่งแท้จริงแล้วต้องขึ้นอยู่กับ 2 แง่มุมคือ ผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันและศักยภาพในอนาคต
การประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งในปัจจุบันและอนาคตจะช่วยให้ท่านจัดประเภทพนักงานลงในแมทริกซ์คนเก่งกล่อง 9 ใบ (ตามตาราง) กล่องนี้จะช่วยในการสนับสนุนการตัดสินใจและกลยุทธ์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตาม 8 ขั้นตอนสำคัญที่องค์กรต้องรู้ เพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวเกี่ยวกับการประเมินและบริหารคนเก่งคือ
1.ต้องสร้างให้การประเมินมีความน่าเชื่อถือ คือการทำให้มั่นใจว่าท่านกำลังวัด สิ่งที่ถูกต้องอยู่ ซึ่งแผนที่สำหรับคนเก่งนั้นนับได้ว่าเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญอย่างยิ่ง
2.คุณภาพของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานสามารถมีได้หลากหลายแบบ บริษัทที่ใหญ่และประสบความสำเร็จยังอาจมีระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน (performance management […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/07/03/2850/’
ถ้าจะกล่าวแบบรวบรัดถึง “แจ็ก เวลช์” คำว่าซีอีโอระดับตำนานของโลก น่าจะเป็นบทสรุปได้ดี โดยเฉพาะผลงานที่เขาเคยฝากไว้จากการนำพาองค์กรอย่าง “จีอี” ให้ก้าวหน้าแข็งแกร่งและก้าวผ่านจากอุตสาหกรรมการผลิตมาเป็นผู้ผลิตสินค้าและบริการที่มีตลาดค่อนโลกและกลายมาเป็นองค์กรที่สามารถสร้างรายได้เหยียบระดับหลักแสนล้านเหรียญในปัจจุบัน
จนทำให้เขาเคยได้รับการยกย่องให้เป็นสุดยอดซีอีโอดีเด่นในรอบร้อยปี
ที่ผ่านมา “เวลช์” ยังมีผลงานที่ได้รับการยอมรับผ่านการเขียนหนังสือด้านการบริหารจัดการออกมาหลายเล่ม อาทิ Straight From the Gult ซึ่งเป็นบันทึกประสบการณ์การทำงานตลอดชีวิตของเขาที่มียอดขายทั่วโลกเกินกว่า 3 ล้านเล่ม หรือหนังสือที่ขายดีอย่าง Winning ที่พูดถึงหลักการของการเป็นผู้นำที่ดี ฯลฯ
การประกาศที่จะเปิดหลักสูตร “เอ็มบีเอ” ในฉบับของตัวเองเมื่อกลางเดือนมิถุนายน 2552 ที่ผ่านมา จึงน่าสนใจและได้รับการจับตายิ่ง
เพราะอย่างที่รู้กันว่า ในสไตล์ของเขาไม่เคยทำอะไรตามคนอื่น หรืออะไรที่ดูใกล้เคียงกับคำว่าธรรมดา ดูอย่างเมื่อตอนที่เขารับหน้าที่บริหารจีอี เขาถือเป็นผู้บริหารที่เอาพนักงานออกมากที่สุดเป็นประวัติการณ์จนได้รับฉายา Neutron Jack จากจำนวนตัวเลขพนักงานจำนวน 411,000 คน ช่วงปี 1980 ลดลงไปเกือบครึ่งใน 5 ปีต่อมา และยังคงลดลงเรื่อยๆ จากแนวคิดการแบ่งเกรดพนักงานเป็นระดับ A B C ซึ่งกลุ่มหลังถูกย้ายออกไปเพื่อให้เกิดผลดีกับบริษัทและตัวพนักงานเอง
หลักสูตรที่ “เวลช์” กำลังจะเปิดสอนในเร็วๆ นี้ ภายใต้ชื่อ “สถาบันบริหารจัดการแจ็ก เวลช์” (Jack Welch […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/07/02/2847/’
หลายๆ ครั้งที่ผมได้อ่านข่าวหรือบทความในหน้าซีเอสอาร์ หรือ Corporate Social Responsibility ของหนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ ทำให้ผมย้อนนึกอยู่เสมอว่า เรื่องของ KM (หรือการจัดการความรู้) กับเรื่องของ CSR นั้นน่าจะมีส่วนเกี่ยวข้องกัน แต่ก็ยังมิได้ปักใจลงความเห็นเสียทีว่าจะเอาทั้งสองเรื่องนี้มาเกี่ยวข้องกันอย่างไร จนมีโอกาสได้อ่านบทความของท่าน ดร.พรชัย ศรีประไพ ในคอลัมน์ CEO Talk ที่ได้เขียนกล่าวแนะนำไว้ว่า องค์กรที่ต้องการมีความรับผิดชอบต่อสังคมนั้นมิได้หมายถึงจะต้องเน้นไปที่การสร้างประโยชน์เพื่อสังคมเพียงอย่างเดียว แต่ควรจะให้ความสำคัญถึงการสร้างความรับผิดชอบภายในองค์กรด้วย ซึ่งหนึ่งในนั้นก็คือองค์กรควรที่จะต้องเห็นความสำคัญของการสร้างคนให้เป็นคนที่มีคุณภาพและคุณค่า หมายถึงคนที่มีความรู้ความสามารถดีเพื่อทำงานที่ตนเองรับผิดชอบให้เกิดเป็นคุณค่าต่อตนเองและต่อผู้อื่นในสังคม สิ่งที่ท่าน ดร.พรชัยได้เขียนกล่าวแนะนำมานี้ได้ช่วยให้เกิดเป็นจุดประกายให้ผมคิดต่อยอดเพื่อตอบคำถามที่ว่า แล้ว KM เกี่ยวข้องกับ CSR อย่างไร
ต้องขอเขียนกล่าวว่าผมเห็นด้วยกับท่าน ดร.พรชัยเป็นอย่างยิ่งที่ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญในการสร้างคุณค่าในตัวงาน หรือแม้กระทั่งในตัวของผู้ปฏิบัติงาน เพราะผมมองว่าในสังคมในยุคปัจจุบันนั้น เหล่ามนุษย์ทำงานทั้งหลายถูกกระแสทุนนิยมบีบให้รีบทำมาหากินจนบางครั้งลืมที่จะมองให้เห็นลึกซึ้งมากขึ้นในเรื่องของคุณค่าของตัวงานที่ทำ หรือมองให้เห็นลึกซึ้งถึงตัวตนของตนเองว่ามีคุณค่าอย่างไร วิถีชีวิตอย่างนี้เป็นสิ่งที่กำลังจะกลายเป็นวิถีชีวิตของคนในยุคนี้ โดยเฉพาะในสังคมเมือง ที่คำว่า “ต่างคนต่างอยู่” ถูกนำมาใช้แม้กระทั่งกับบุคคลในครอบครัว เพราะฉะนั้นผมจึงคิดว่าเป็นเรื่องยากที่จะทำให้คนในยุคนี้มองชีวิตตนเองให้ลึกซึ้ง ให้เห็นถึงคุณค่าของความเป็นคน คุณค่าของความเป็นคนที่มีครอบครัว คุณค่าของความเป็นคนที่มีหน้าที่การงานที่ต้องรับผิดชอบ
ในบางครั้งผมเคยให้คติกับลูกศิษย์เพื่อให้รู้ซึ้งถึงคุณค่าของการที่มีชีวิตอยู่ว่า “ขอให้เป็นคนดีต่อตนเอง ต่อครอบครัว ต่อเพื่อนฝูง และต่อสังคม” ผมคิดว่าคติที่ว่านี้ส่งเสริมแนวคิดเรื่อง CSR ที่ว่าคนเราจะทำดีต่อผู้อื่นได้ต้องไม่ลืมที่จะเป็นคนดีต่อตนเองและต่อคนใกล้ตัวเสียก่อน เพราะถ้าท่านเป็นคนเก่ง […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/06/30/2821/’
ภาวะเศรษฐกิจที่ผันผวนอยู่ตลอดเวลา แล้วองค์กรจะรับมืออย่างไรจึงจะอยู่รอด ?
ถ้าไม่เอาคนออก แล้วมีวิธีไหนบ้างที่จะตัดลดค่าใช้จ่ายขององค์กร แล้วยังคงไว้ซึ่งประสิทธิภาพและความพึงพอใจของพนักงาน
เมื่อเร็วๆ นี้สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ได้เชิญคน HR ไปร่วมค้นหารูปแบบ วิธีการในงานสัมมนา “100 โครงการเพื่อลดค่าใช้จ่ายขององค์กร” ณ ห้องประชุมเล็กๆ ศูนย์ประชุมสถาบันวิจัยจุฬาภรณ์
หลากความคิดวิธีลดค่าใช้จ่ายในองค์กรที่นักทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพหยิบมาแชร์กันผ่านละครเวทีล้วนแต่เป็นสิ่งที่น่าสนใจที่สามารถนำไปปรับใช้กับองค์กรต่างๆ ได้ในยุควิกฤตได้ทั้งสิ้น เพราะอย่างน้อยก็อาจจะช่วยให้เพื่อนพ้องน้องพี่ไม่ต้องหายหน้าไปจากองค์กร
แนวทางพื้นๆ ที่ไม่ให้กระทบการเลิกจ้างที่มีการนำเสนอผ่านเวทีนี้คือ การลดค่าน้ำ ค่าไฟ ค่าโทรศัพท์ ลดโอที ลดสวัสดิการที่มีประโยชน์น้อย เช่น การจัดแข่งกีฬาสี การจัดงานปีใหม่ หากมี พนักงานลาออกไปก็ไม่ต้องรับพนักงานใหม่เข้ามาทดแทน หรืออาจจะมีการอบรมเพิ่มความรู้ให้กับพนักงานที่มีอยู่ได้รับผิดชอบงานที่มากขึ้น การชะลอการปรับเงินเดือน
หากจำเป็นต้องลดกำลังคนจริงๆ แนวทางที่ HR มืออาชีพเสนอคือ จะต้องลดอย่างมียุทธศาสตร์ โดยเอาคนที่เข้ามาทีหลังออกก่อน หรือคนที่อยู่ระหว่างทดลองงาน คนที่ทำงานไม่ครบปี หรือคนที่มีพฤติกรรมหยุดงานบ่อยออกก่อน เรียกว่าจะต้องพิจารณาให้รอบคอบ ตัดใจเอาคนที่เดือดร้อนน้อยที่สุดออกก่อน
จัดโครงการ Cost Reduction Program อาจจะปรับลดค่าโอที จากนั้นปรับลดกะในการทำงาน แล้วต่อด้วยการสลับเปลี่ยนวันหยุดมาใช้วันเสาร์ทำงานแทน หากยังจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายเพิ่มอาจจะต้องปรับลดกำลังพลพนักงานแล้วหันไปจ้างเหมาแทน ในส่วนของรถรับส่งพนักงานอาจจะมีการสำรวจข้อมูลใหม่ เส้นทางไหนที่มีพนักงานอยู่น้อยก็เปลี่ยนจากรถบัสเป็นรถตู้แทน หรือหันมาใช้โปรโมชั่นโทร.ฟรีสำหรับพนักงานบริษัทเพื่อตัดค่าใช้จ่ายด้านการสื่อสาร เพิ่มวันหยุด ปรับลดค่าตำแหน่ง ปรับลดเงินเดือน ประกาศโครงการร่วมใจจาก […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/06/30/2820/’
หลังจากพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 มีผลบังคับใช้ และกำหนดให้หน่วยราชการต้องพัฒนาไปสู่ความเป็นองค์การเรียนรู้ และต้องดำเนินการจัดการความรู้ ประกอบกับสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (กพร.) กำหนดให้การจัดการความรู้เป็นส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดในการประเมินหน่วยราชการ กระแสของการจัดการความรู้ในหน่วยราชการก็กลายเป็นแฟชั่นขึ้นมาทันที พฤติกรรมของหลายหน่วยราชการเป็นไปในลักษณะของการดำเนินการจัดการความรู้ โดยมีเป้าหมายหลัก “เพื่อให้ได้ชื่อว่ามีการจัดการความรู้” ไม่ได้ดำเนินการเพื่อหวังผลของการจัดการความรู้อย่างแท้จริง ซึ่งจะทำให้สูญเสียทรัพยากรไปโดยไม่เกิดผล
สำหรับบทความเรื่อง “ทศวิบัติของการจัดการความรู้ในหน่วยราชการ” นี้จะเสนอการปฏิบัติ 10 ประการที่เป็นอุปสรรคสำคัญต่อผลสำเร็จในการดำเนินการจัดการความรู้ เน้นที่การปฏิบัติที่พบเห็นอยู่ทั่วไปในหน่วยราชการ และเชื่อว่าองค์การอื่นๆ ที่ไม่ใช่ราชการก็อาจได้ประโยชน์ หากหมั่นตรวจสอบและ “กำจัดจุดอ่อน” เหล่านี้เสีย
วิบัติที่ 1 ภาวะผู้นำที่พิการหรือบิดเบี้ยว
มีการปฏิบัติของผู้นำระดับสูงขององค์การหลายประการที่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการจัดการความรู้ ที่สำคัญๆ ได้แก่ ไม่รู้จักและไม่สนใจการจัดการ ความรู้ ไม่สนับสนุนหรือสนับสนุนแบบไม่จริงใจ ถือประโยชน์ส่วนตนสำคัญกว่าประโยชน์ส่วนองค์การ มีการแย่งชิงอำนาจในหมู่ผู้บริหารระดับสูง หรือไม่สามัคคีกัน
ภาวะผู้นำที่บิดเบี้ยวอีกประการหนึ่งคือ “การรวมศูนย์” ของภาวะผู้นำ คือคิดและปฏิบัติในลักษณะที่เข้าใจว่าภาวะผู้นำหมายถึงผู้นำระดับสูงเท่านั้น แนวคิดและการปฏิบัติในลักษณะนี้เป็นอุปสรรคต่อการจัดการความรู้ ในการตีความจากมุมของการจัดการความรู้
คำว่า “ภาวะผู้นำ” นอกจากหมายถึงภาวะผู้นำระดับสูงแล้ว ยังมีความเชื่อใน “ผู้นำทั่วทั้งองค์การ” ซึ่งถ้าไม่มีการเอื้อให้ทุกคนในองค์การเป็น “ผู้นำ” ได้แล้ว การจัดการความรู้ภายในองค์การจะมีผล สัมฤทธิ์ได้ยากหรือไม่ได้เลย
ในกรณีนี้คำว่า “ผู้นำ” หมายถึง ผู้ที่ค้นหาและทดลองวิธีการใหม่ๆ ในการปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ตนรับผิดชอบจะเกิด “ผู้นำ” ในบุคลากรทุกระดับภายในองค์การได้ ผู้นำระดับสูงจะต้องยึดถือแนวทางทำงานแบบ […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/06/29/2816/’

1.ทำความเข้าใจ CSR จัดระบบ ระเบียบ วางกลยุทธ์ในการขับเคลื่อน
ปฏิเสธไม่ได้ว่าแม้ธุรกิจไทยส่วนใหญ่จะมีรากฐานของการให้ การบริจาคมาอย่างต่อเนื่อง แต่การเคลื่อนมาถึงของแนวคิด CSR ของฝั่งตะวันตก ทำให้องค์กรจำนวนไม่น้อยในช่วงที่ผ่านมาเลือกที่จะผสานแนวคิดใหม่ ร่วมกับรากฐานวิธีคิดเดิมของธุรกิจ มาสู่การวางยุทธศาสตร์ในการขับเคลื่อนความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรอย่างเป็นระบบมากยิ่งขึ้น
“เซ็นทรัล รีเทล” ถือเป็นหนึ่งในนั้น แม้ตลอดระยะเวลา 34 ปีของการดำเนินธุรกิจเซ็นทรัล จะมีการบริจาคช่วยเหลือองค์กรต่างๆ อย่างต่อเนื่อง หลังจากที่ค่อยเรียนรู้ทำความเข้าใจ CSR การจัดระบบ ระเบียบ วางกลยุทธ์ในการขับเคลื่อน CSR ในองค์กรใหม่จึงเป็นคำตอบ โดยไม่เพียงตั้งแผนก CSR แต่ยังกำหนดแนวทางในการทำงานผ่าน “Road Map CSR” 5 ด้าน ได้แก่ สนับสนุนการศึกษา ทำนุบำรุงโบราณสถานและรักษาขนบธรรมเนียมประเพณีไทย การช่วยเหลือสังคม การสนับสนุนกีฬาและการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม
โดยไม่ลืมกลไกของการขับเคลื่อนจากภายใน มีการแต่งตั้ง “ทูตซีเอสอาร์” CSR Ambassador ที่เป็นตัวแทนพนักงานกว่า 4 หมื่นคนที่จะเป็นตัวกลางในการสื่อสารกิจกรรมเพื่อสังคมระหว่างเพื่อนพนักงาน โดยมีแนวคิด C.A.R.E. เป็นหลักการเป็นตัวขับเคลื่อน CSR โดยมุ่งเน้นไปที่การสร้างคุณภาพชีวิต เน้นประสิทธิภาพและสร้างแรงบันดาลใจ
2.ทำอย่างต่อเนื่องทั้งกระบวนการความรับผิดชอบในทุกด้านของธุรกิจ
การพยายามใส่ความรับผิดชอบลงในทุกกระบวนการของธุรกิจ อาจจะเป็นเรื่องไม่ง่าย ดังนั้นการจะทำได้ต่อเนื่องทั้งกระบวนการนอกจากปรัชญาธุรกิจ […]

continue reading.....

zickr_url=’http://www.wiseknow.com/blog/2009/06/29/2815/’

ไมเคิล อี.พอตเตอร์

จากการประชุม RIO Summit เมื่อปี 1960 ที่จุดประเด็นสิ่งแวดล้อมขึ้นเป็นวาระระดับโลก และเป็นจุดเริ่มต้นที่โลกเริ่มมองเห็นถึงความจำเป็นที่ธุรกิจจะต้องมีวิถีที่ต่างออกไปจากเช่นที่เคย หลักแนวคิด Tripple of Bottom line ซึ่งเป็นรากฐานของ CSR ก็เกิดขึ้นในช่วงเวลานั้น โดยมีหลักการในการสร้างสมดุลใน 3 ด้านระหว่างการเติบโตทางเศรษฐกิจขององค์กรไปพร้อมกับความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม และการจะพัฒนาไปสู่ความยั่งยืนได้ต้องสร้างสมดุลของ 3 ขาหลักที่ว่านี้ให้ดี
ไมเคิล อี.พอตเตอร์ กูรูด้านกลยุทธ์การแข่งขันและเป็นผู้นำกฎการแข่งขันมาเชื่อมโยงกับแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (CSR) ที่เชื่อว่าการทำ CSR อย่างมีกลยุทธ์จะช่วยพัฒนาองค์กรไปสู่การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันได้ ให้ความเห็นในเรื่องนี้เมื่อปลายเดือนเมษายน 2552 ที่ผ่านมาบนเวทีการประชุมอภิปรายระดับโลกที่เนสเล่ท์ร่วมกับคณะทูตแห่งประเทศสวิสเซอร์แลนด์ ประจำสำนักงานสหประชาชาติและองค์การสหประชาชาติได้จัดการประชุมอภิปรายระดับโลกเพื่อระดมความคิดเรื่องการสร้างสรรค์คุณค่าเพิ่มร่วมกันให้กับสังคม Creating Shared Value Forum

“พอตเตอร์” ยอมรับว่า “Tripple Bottom Line อาจจะเป็นได้แค่แรงบันดาลใจ แต่ Creating Shared Value (CSV) กำลังพยายามสร้างวิธีการที่เป็นรูปธรรมที่จะสร้างสรรค์คุณค่าเพิ่มให้แก่สังคมและผู้ถือหุ้นได้จริง”
และ “เป็นมากกว่า CSR”
“ในอดีตที่ผ่านมา มีหลายแนวคิดที่มุ่งแสดงความรับผิดชอบต่อสังคม เริ่มตั้งแต่ ความพยายามของนักเคลื่อนไหวต่างๆ ที่เรียกร้องให้องค์กรธุรกิจแสดงความรับผิดชอบ ต่อสังคม จนมาถึง […]

continue reading.....